Derecho a huelga en Latam: ¿cumpliendo con la OIT?

No como un fin en sí mismo, pero sí como un derecho fundamental de los trabajadores. Así es entendido internacionalmente el derecho a huelga, una herramienta derivada de la libertad sindical que permite perseguir la «promoción y defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores», según estipula la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Pese a que es un derecho para todos quienes participan del mundo laboral, existen empresas que pueden prohibir el uso de este instrumento.

La OIT reconoce que existen ciertas restricciones al derecho a huelga, como la prohibición para servicios esenciales. No obstante, el órgano internacional establece que estas restricciones deben ser limitadas y proporcionadas, pero sin fijar parámetros o mecanismos para este condicionamiento.

Perú, Colombia y Chile son 3 de los 164 países que han ratificado el Convenio n° 87 sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, acuerdo que establece que los trabajadores tienen el derecho de negociar colectivamente y de emprender acciones colectivas, incluida la huelga, para proteger sus intereses económicos y sociales. Sin embargo, al no haber una definición taxativa sobre los límites para la prohibición al derecho a huelga, existe más de una forma para regularlo .

Servicios esenciales en Perú

Juan Valera

El Decreto Supremo N° 010-2003-TR es el que vela por las relaciones colectivas de trabajo en Perú. Bajo su Título IV, la legislación peruana establece los mecanismo y la regulación del derecho a huelga, exponiendo los límites para éste en su art. 82, el que establece que aquellas empresas que presenten servicios esenciales deberán asegurar un número mínimos de trabajadores para evitar la interrupción total de esta actividad. Estás empresas esenciales son delimitadas por el árticulo siguiente, aunque en su letra j) se establece que otras empresas pueden ampararse a esta restricción mediante leyes específicas.

«Lo que se quiere evitar es que se vaya en contra del derecho a la huelga», señala Juan Valera, asociado senior en MOAR Abogados y master en Derecho Empresarial por la Universidad de Lima. Valera reconoce que la legalidad peruana es más laxa en comparativa a otros países de la región, asegurando que «acá te dicen, ok, puedes (irte a huelga), pero asegurame la mínima cantidad que se requiere para que esto funcione bien.», complementa.

En Perú, para respetar el derecho a huelga y evitar la interrupción completa de estas prestaciones fundamentales, las empresas deben seguir un protocolo definido por ley. «Anualmente y durante el primer trimestre de cada año, las empresas que dan esos servicios esenciales van a comunicar a los trabajadores y a los sindicatos, así como a la autoridad del trabajo, el número y ocupación de los trabajadores necesarios para el mantenimiento de ese servicio, horarios y turnos que deben cumplir, así como la periodicidad para que se produzcan estos reemplazos», indica Valera.

El absolutismo colombiano

Giovanni González

En el papel, una situación similar es la que impera en Colombia. El art. 56 de su Constitución reconoce a la huelga como una herramienta válida, al mismo tiempo que esclarece que los servicios públicos esenciales definidos por el legislador podrán restringir este derecho, eso sí, estas empresas especiales no están especificadas legalmente como en el caso peruano.

«Hoy, en Colombia, estamos en un momento en el cual, quien define si es o no un servicio público esencial, son los jueces, particularmente en lo que ocurre con la Corte Suprema de Justicia en sus pronunciamientos, o la Corte Constitucional», señala Giovanni Gónzalez, profesor de Derecho Laboral en la Universidad Javierana y presidente de la Asociación Colombiana de Derecho Deportivo. Gónzalez menciona que en Colombia las regulaciones en material laboral están atrasadas en comparativa a países como Chile, considerando que existen normativas que son regresivas en cuanto al derecho de los trabajadores.

Una de las críticas que esboza Gózalez a la regulación laboral de su país es que el derecho a huelga aplica para todos o para ninguno. «Pareciera que Colombia, para poder cumplir con muchos de sus compromisos internacionales, debería tener reglada la huelga parcial, sobre todo para estos fenómenos de servicios públicos», indica el abogado, ya que no existe una definición que permita ejercer este derecho por parte de estos trabajadores, al mismo tiempo que asegure la entrega de servicios esenciales para la población.

Tanto en Perú y Colombia se subentiende que al formar parte de empresas definidas como esenciales, la prohibición de la huelga —parcial o completa— estará dada por la ley. En el caso de Chile, el cuento es otro.

Una norma disruptiva en Latinoamérica

Rodrigo Sanhueza

La huelga en Chile está definida a través del Capítulo VI de la Ley 20940. Este apartado consagra el derecho de los trabajadores a ejercer presión por la defensa de sus intereses económicos y sociales, aunque resulta interesante que la restricción de este derecho —además de estar contenida en el art. 362 de la misma ley— también está incluida en el art. 19 n° 16 de la Constitución Política chilena.

«La norma chilena es distinta al caso peruano sin dudas, es distinta al caso argentino, es distinto al caso uruguayo y es distinta al caso español», señala Rodrigo Sanhueza, ex Jefe de Asesores del Gabinete en la Dirección Nacional del Trabajo y actual socio de Dentons . Aunque el código chileno también tiene una concepción similar acerca de cuales son las empresas que no pueden verse afectadas por el derecho a la huelga, la legislación chilena tiene una particularidad, y es que las empresas estratégicas no solo deben estar definidas por la ley, sino que deben postular cada dos años para mantener esta categoría.

En el caso chileno, el proceso para determinar si una empresa o corporación puede acogerse al art. 362 lo revisan conjuntamente los ministerio del trabajo, de defensa y de economía, quienes determinan si el servicio que prestan es indispensable para la sociedad. En la mayoría de los países de la región, «no existe una prohibición de antemano, como ocurre en Chile, de que estas empresas no pueden irse a huelga», señala Sanhueza, transformando a Chile en un país atípico.

La dicotomía chilena

Luis Lizama

Según la normativa, pareciera que son las empresas las que libremente pueden elegir si restringen o no el derecho a huelga de sus trabajadores, pero lo robusto del Estado chileno, en teoría, sería la piedra angular para esto. «No obstante la amplitud de supuestos contemplados en la constitución política, los ministros de todos los gobiernos —de izquierda y de derecha— han mantenido cierta línea que es la de interpretar restrictivamente estos supuestos», señala Luis Lizama, académico de Derecho del Trabajo en la Universidad de Chile. 

Lizama plantea un punto interesante a la hora de hacer un análisis comparado con la región. En el papel,  la legalidad chilena pareciera ser regresiva para los trabajadores en contraste con los parámetros difundidos por la Organización Internacional del Trabajo, pero es la práctica la que haría que el sistema chileno tenga un alto estandar a nivel continental, estandar reafirmado por los especialistas consultados en la materia.

Aún así, Lizama reconoce que la legalidad chilena es compleja, ya que existen inconsitencias en el sistema, pero que juegan a favor de lo trabajadores. «Los empleados público, aun cuando tienen prohibido el derecho a huelga, lo ejercen igual. Entonces, tenemos una dicotomía entre una prohibición absoluta de que los empleados públicos paralicen, pero cuando uno ve la encuestas del Centro de Estudios de Conflictos y Cohesión Social aparecen como los que más huelgas hacen», indica el académico. 

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