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jueves, 1 de octubre de 2020

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Una regulación rigidizadora (parte 1)

“Se termina así desincentivando la adopción de relaciones laborales en situaciones en que los servicios pueden prestarse en forma remota, asunto que ha adquirido máxima importancia…”

Andrés Chirgwin - 30 marzo, 2020

regulación rigidizadoraAndrés Chirgwin
Andrés Chirgwin

Con ocasión de la crisis sanitaria producto de la pandemia del virus Covid-19, pudo observarse en forma muy nítida las virtudes de contar con una ley laboral flexible.

Bajo el principio de autonomía de la voluntad, las partes de un contrato individual de trabajo siempre han estado habilitadas para convenir una forma de prestación de servicios vía teletrabajo o a distancia, en forma bastante libre y reconociendo las particularidades de cada caso, lo que cambiará en Chile a partir del 1 de abril próximo, con ocasión de la ley 21.220.

El Código del Trabajo contiene hoy un reconocimiento expreso a tal modalidad de trabajo, y un mandato de exclusión de la aplicación de la jornada ordinaria de trabajo, quedando excluidos de la limitación de jornada los trabajadores contratados de acuerdo con el Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos, y los trabajadores contratados para que presten sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios informáticos o de telecomunicaciones.

Esta flexibilidad ha permitido que ante emergencias como la de octubre del año pasado y la de la actual pandemia, en pocas horas o días cientos de miles de empleadores y trabajadores pudieran modificar su modalidad de trabajo, pasando a prestar servicios en forma remota.

Ocurre que, con las modificaciones introducidas por el nuevo cuerpo legal, que buscan hacerse cargo de posibles vacíos e incertidumbres que pudieran tener importancia en esta situación excepcional, se crea una regulación rigidizadora, que lamentablemente dificulta la adopción de este formato de trabajo de una manera más permanente, que vaya más allá de la coyuntura.

Se termina así desincentivando la adopción de relaciones laborales en situaciones en que los servicios pueden prestarse en forma remota, asunto que ha adquirido máxima importancia ante las tremendas presiones que está sufriendo el mercado del trabajo en Chile, producto de las crisis social y sanitaria, y de la irrupción de tecnologías disruptivas que disminuyen sustancialmente la necesidad de personal de las empresas.

La obligación de que sea el empleador el que provea los elementos para realizar el trabajo a distancia, la aplicación de la jornada ordinaria en caso de dirección y supervisión de las funciones, la ausencia de excepciones en el derecho a desconexión o el registro obligatorio de pactos de teletrabajo son algunas de las exigencias legales que veremos en la segunda parte de esta columna.

 
* Andrés Chirgwin es socio administrador del estudio Chirgwin Peñafiel (Chile), fundador y ex-Presidente del Comité Legal de la Cámara de Comercio Chileno-Británica de Chile.

 
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