Remuneraciones en Oficinas Jurídicas: Un Asunto de Género

Publicado en El Mercurio Legal el 14.05.2012
 
Aunque algunos estudios de abogados promueven la igualdad de oportunidades al interior de la oficina, existen muchos otros que engruesan la larga lista de empresas en las que hombres y mujeres reciben dispar salario por el mismo trabajo realizado.
 
Según cifras entregadas por Idealis —consultora especializada en la selección y reclutamiento de abogados para empresas y estudios de abogados—, entre los 33 y 35 años, es la edad en que mayormente se manifiesta la brecha salarial entre abogados y abogadas de estudios jurídicos.
 
La muestra, representa la situación de 374 personas encuestadas entre 2009 y 2012, y que se desempeñan en estudios jurídicos chilenos del Band 1 al 4, del ranking Chambers Global.
 
El rastreo arroja que en todos los rangos de edades medidos, los hombres reciben una remuneración superior a la de sus colegas mujeres, siendo el detalle: entre 25 a 27 años, la diferencia salarial es sólo 1%, mientras que entre los 28 y 29 es de 23%, entre 30 a 32 de 14%, 33 a 35 de 41% y entre los 36 a 38 años: 20%.
 
Verónica Undurraga, profesora de derecho de la Universidad Adolfo Ibáñez y que además se desempeñó como Directora del Programa Mujeres del Centro de Derechos Humanos de la Universidad de Chile, sostiene: “Estas estadísticas sobre brecha salarial confirman los estudios más extensos realizados en Chile en el tema, que muestran que la brecha salarial de género es más grande en el segmento poblacional que tiene estudios superiores, como es el caso de los y las abogadas”.
 
Bajo el promedio
 
Según el Informe 2010 del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), “Género: los desafíos de la igualdad”, el salario promedio de las mujeres, en todo tipo de trabajos, es 20% a 30% inferior a la remuneración promedio de los hombres, siendo aún mayor la brecha —tal como comenta Verónica Undurraga— entre los trabajadores con educación superior.
 
En esta línea, el Informe del PNUD a través de la Clasificación Internacional Uniforme de Ocupaciones (CIUO) —en que se distinguen 29 tipos— arroja como lectura general que en todos los casos el salario promedio de la mujer está siempre por debajo del de los hombres, fluctuando entre un mínimo de 73% y un máximo de 97%, respecto del salario de los hombres. Y en el caso de la categoría “Administradores, abogados, cientistas sociales”, la remuneración de las mujeres representa un 82% de la que reciben los hombres.
 
El documento deja además entrever uno de los factores que inciden en esta realidad. Considerando todas las profesiones del CIUO, sólo un 43% de las mujeres casadas o convivientes generan ingresos, versus un 70% de aquellas solteras o separadas.
 
Por su parte, el estudio realizado por Adimark el año 2011 sobre “Abogadas & Estudios Jurídicos”—encargado por el Programa Mujeres del Centro de Derechos Humanos de la U. de Chile, el Cyrus Vance Center, el Committee of Women & the Profession del New York City Bar, Fundación Pro Bono, Comunidad Mujer y la Asociación de Mujeres Abogadas— revela que para los encuestados, las principales razones que frenan a las abogadas para acceder a cargos de responsabilidad es, en primer lugar, el “horario de trabajo extenso”, luego la “maternidad” y posteriormente, el que “las mujeres tengan otras prioridades, ya que este trabajo requiere dedicación completa”.
 
Asimismo, del total de abogados consultados, de 48 oficinas diferentes, sólo el 43,9% asegura que en su estudio existen políticas claras y transparentes de remuneraciones conocidas por los profesionales miembros. No obstante, el 87,8% de los encuestados está de acuerdo con que las abogadas de su estudio tienen las mismas oportunidades que sus pares hombres.
 
Sobre lo anterior, Verónica Undurraga plantea que es difícil determinar con certeza la medida en que distintos factores influyen en la brecha salarial, pero explica: “Se sabe que las familias y la educación escolar hace distinciones —normalmente inconscientes— en el tipo de educación que ofrecen a hijos e hijas, resultando en que ellos llegan al mercado laboral con mayor capital humano acumulado y con expectativas más ambiciosas, lo que los ayuda, por ejemplo, a negociar mejores salarios”.
 
Según Gustavo Rodríguez, de la Consultora GRSoluciones, las cifras de Idealis específicamente, se explican porque las oficinas contempladas en esta medición, son aquellas con perfil de “empresa”, es decir, que tienen mayores niveles de control de tiempos. “La remuneración va variando según rendimiento, las mujeres en periodos de maternidad, naturalmente trabajan menos horas, se ausentan en el pre y post natal afectando su ‘rendimiento’, aún cuando trabajen en la casa algunas materias”, explica.
 
En este sentido agrega que la mayor diferencia que se hace notar —entre 33 y 35 años— apunta justamente al periodo de maternidad o en que se tiene a los hijos de edad más pequeña. “En ese periodo los estudios no le suben los sueldos a las mujeres que estén embarazadas o haciendo uso de su periodo de pre y pos natal”, cuenta.
 
Por otro lado, asegura que los principales incrementos de remuneración en los estudios se producen con más fuerza después de los 30 años, cuando adquieren la calidad de asociados senior y mayores niveles de autonomía y especialización. Este proceso coincide justamente con el periodo en que las mujeres están en la etapa de maternidad más intensa. “Es usual que las propias mujeres soliciten jornadas especiales más cortas en esos periodos”, detalla.
 
El tema en las oficinas
 
“En ningún caso puede descartarse los efectos que pueda tener la actitud de los empleadores respecto de las abogadas”, plantea Verónica Undurraga. Y agrega que se ha comprobado en estudios comparados que los empleadores tienden a no asignarles los casos más prestigiosos o las posiciones visibles de negociación a las mujeres, a veces, incluso porque piensan que a ellas no les interesa o en un mal entendido intento de protegerlas.
 
Paralelamente, menciona que otro factor determinante es cuando se tiene la idea de que el sueldo de las mujeres es complementario al de su marido. “Puede influir en no reconocer el derecho que ellas tienen de igual salario por el trabajo del mismo valor”, explica.
 
“En Bofill Mir & Álvarez Jana no hacemos ni tenemos diferencias por género”, dice Alejandro Álvarez, socio del estudio. Y explica que para efectos de remuneraciones como para cualquier otro, a la oficina le es totalmente indiferente si se trata de un hombre o una mujer.
 
“Por el contrario, la remuneración depende de la evaluación de desempeño que efectuamos, años de permanencia en la firma, etapa de desarrollo de la carrera al interior de la oficina, etc.”, enumera.
 
No obstante, las cifras presentadas, no le sorprenden ya que sabe son una realidad, a pesar de —dice— resultarles completamente ajenas.
 
Por su parte, en el estudio Guerrero, Olivos, Novoa y Errázuriz, existe una escala única de sueldos que tiene como parámetros la capacidad, experiencia, y grado académico del abogado o abogada, por lo que la oficina no hace diferencia en sueldos de hombres o mujeres.
 
“Además esta escala aplica a abogadas y abogados por igual, independiente del área en la cual se desempeñen”, comenta Sebastián Yunge, socio del estudio.
 
Daniela Horvitz, socia de Horvitz & Horvitz, plantea que en las oficinas pequeñas o medianas, la diferencia de pago a hombres y mujeres prácticamente no existe. “Porque se da una relación más cercana y equitativa”, dice.
 
Particularmente, en el estudio en el que trabaja, explica que no existen diferencias de remuneración por género, siendo los únicos parámetros medibles la calificación y años de experiencia.