Regulando la transparencia salarial: derechos en la balanza

A la hora de postular a ofertas de trabajo, una de las principales preguntas es ¿Cuánto es el sueldo? Algunas empresas entregarán tal información de forma clara o preguntarán a los postulantes que pretensiones de renta tienen. Una situación particular que se repite entre varios cesantes, y fruto de diversas frustraciones, es que la postulación de renta que buscan no coincide con lo que la empresa está dispuesto a pagar, por lo que el postulante no es aceptado y termina perdiendo su tiempo.

Actualmente, se está discutiendo en la Cámara de Diputados de Chile un proyecto de ley que busca que las empresas revelen los sueldos que ofrecen en las ofertas de trabajo y además prohíbe preguntar a los postulantes a un empleo sus postulaciones de renta.

Ramón Rodríguez

Tal proyecto ha causado discusión en el mercado laboral. Ramón Rodríguez, gerente general de la plataforma de búsqueda de empleo Trabajando.com, comentó en el Diario Financiero que “está demostrado que a mayor información, el match entre la oferta y los interesados es mejor; el proceso para los candidatos es menos frustrante y las empresas junto a su equipo de talento tienen un trabajo más efectivo”.

La idea ya ha sido aplicada en Estados Unidos. En 2019, el estado de Colorado aprobó una ley que obligó a los empleadores a incluir información salarial en las ofertas de trabajo. Desde entonces, California, Washington y la ciudad de Nueva York han promulgado leyes similares.

De acuerdo a la plataforma de empleo Indeed, más del 40% de las ofertas en EEUU incluyen información salarial facilitada por el empleador, siendo un aumento del 137% en los últimos tres años. Los principales motivos, además de las leyes que obligan a aquello, es la escasez de mano de obra, la necesidad de acelerar el proceso de emparejamiento empleador/empleado y el auge del trabajo a distancia, ya que las empresas se ven más obligadas a difundir información salarial con la esperanza de atraer a candidatos que viven en zonas en las que el acceso a esos datos es previsible.

El factor de la brecha de género

Luis Lizama, profesor de derecho laboral de la Universidad de Chile, cuenta que hay un desequilibrio de negociación entre el postulante al empleo y la empresa, a pesar de ello señala que en organismos como la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la existencia de medidas de transparencia salarial tiene como principal objetivo combatir la brecha de sueldos entre hombres y mujeres.

Luis Lizama

Tal objetivo de igualdad de género se puede apreciar en España, donde en 2020 se promulgó el Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. “A fin de garantizar la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres, las empresas y los convenios colectivos deberán integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva”, se establece en el artículo 3 del decreto.

“Tanto la OIT como la Unión Europea han promovido e implantando medidas de este tipo para superar la brecha entre hombres y mujeres. El problema es que informes recientes de la OIT de 2019 y 2022 mostraban resultados contradictorios, ya que los estudios realizados en Norteamérica mostraban que en vez de subir las remuneraciones bajaban los sueldos de los hombres, mientras que los estudios europeos decían lo contrario. No era categórica la investigación y daban conclusiones divergentes”, advierte al respecto Lizama sobre los efectos de una norma de ese tipo.

Otro aspecto a considerar, comenta el profesor, es que en el caso de la Unión Europea la transparencia salarial no aplica para todos los casos: “En el caso europeo, esta regla es aplicable a empresas grandes, no a cualquier negocio. Pero la forma en que está redactado el proyecto chileno, este requerimiento es aplicable tanto a una pyme como una empresa de más de 100 personas, todas deben revelar esta información a su postulante”.

También existe una discusión sobre el efecto que tendrá la transparencia salarial en la libre competencia: “Si mi competidor sabe cuánto le pago a mi gerente general, este podría acercársele y ofrecerle un poco más para que se vaya a trabajar con ellos, en algunos sentidos la transparencia podría afectar la información que es confidencial y estratégica de las empresas. Hay puestos de trabajo estratégicos, un equipo de futbol no quiere hacer público cuando planean pagarle en primera instancia a un jugador cotizado, por ejemplo”.

Estas objeciones de Lizama apuntan a una falta de especificidad en la ley sobre qué empresas son las que estarían obligadas a revelar el sueldo que les ofrecen a sus postulantes: “Por ejemplo, cuando se realiza una negociación con sindicatos, la entrega de información delicada aplica solamente a empresas grandes de 200 o más trabajadores, mientras que aquí es a cualquier empresa. Lo considero un proyecto de ley incompleto y falta una investigación acerca de cuál puede ser el impacto real de esta normativa en el mercado del trabajo chileno”.

Por ende, la solución para Lizama es observar lo hecho en la regulación de la negociación colectiva chilena y la Unión Europea, donde el abogado considera se trata el tema de manera más integral: “En la negociación colectiva hay algunas precauciones adoptadas, basadas en el tamaño de empresa, al puesto de trabajo, entonces la ley debería tener más especificidad y conciliar los factores que entran en juego como la transparencia y la libre competencia. Fijar obligaciones para todo el mercado en su conjunto no es una buena idea”.

¿Una regulación necesaria?

Joe Bonilla, director del área de derecho laboral y derecho deportivo de Muñoz Tamayo & Asociados Abogados, señala que en Colombia no existe ninguna ley y o proyecto de ley que busque regular el tema: “Aquí es algo que se resuelve dentro de las propias empresas, pero no desde el punto de vista jurídico”.

Para Bonilla, uno de los problemas que se darían es que las ofertas de trabajo que transparentan sueldos altos llamarían la atención de personas no calificadas para el puesto: “Puede que se presenten personas simplemente por el monto del salario que estoy ofreciendo, sin tener las capacidades ni la experiencia”.

Joe Bonilla

El abogado señala que lo que sería más adecuado transparentar son rangos de sueldos basados en diversos factores: “Tienes que analizar dentro de ese rango la experiencia de la persona, el grado de escolaridad, entre otros aspectos que te permitan evaluar cuanto estás dispuesto a pagar”.

Jorge Manuel Llavilla, juez del Segundo Juzgado Especializado de Trabajo de la Corte Superior de Justicia de Arequipa, comenta que en su trabajo no ha visto casos en el que hayan demandado por discriminación en el acceso al trabajo en respuesta a una pretensión de renta que haya tenido el trabajador. También señala que en el Perú no existe actualmente un proyecto de ley en discusión respecto a la transparencia salarial.

“En el sector privado, las ofertas laborales a las que uno podía acceder sí colocaban los sueldos que recibiríamos por el trabajo, pero es una decisión de las propias empresas y plataformas de empleo, no por presión del Estado”, explica Llavilla.

Jorge Manuel Llavilla

El artículo 26 de la Constitución peruana señala que uno de los principios que se deben respetar en una relación laboral es la “igualdad de oportunidades sin discriminación” por lo que existe la posibilidad de que ocurra una situación, donde dos postulantes con capacidades iguales, pero pretensiones de renta distintas, se presenten a una empresa y la misma elija a quien pide menos, lo que puede considerarse una situación cuestionable. “El trabajador sí podría demandar por un acto de discriminación y su argumento sería que se cometió discriminación remunerativa. Si se eligiese al que hizo una maestría o mayor experiencia, entonces ahí no habría ninguna discriminación”, añade el juez.

Llavilla considera que una ley que obligue a las empresas a transparentar sus salarios a los postulantes sería adecuada dependiendo del foco, y con ciertas consideraciones que podrían afectar su efectividad en el país: “En el caso de Perú reina la informalidad laboral, entonces una ley con esas características no es que beneficie al trabajador porque no lo hará en una gran mayoría de trabajos”.

Para el juez lo importante es que el empleador debe poner las reglas del juego claras al trabajador sobre cuáles son las expectativas laborales, por lo que una ley de transparencia salarial debe incentivar eso: “yo creo que si una ley de transparencia salarial va a regular las expectativas que un trabajador tiene de su empleo, entonces no debería implementarse, pero si en vez de eso se regula expresamente que se ponga las reglas de juego claras para el trabajador desde el inicio de la relación laboral, yo considero que es una buena ley, porque eso evita en el futuro que existan conflictos, lo que ayuda también a los empleadores”.

 
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