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miércoles, 25 de mayo de 2022

internacional

Reforma laboral española da prioridad a los contratos indefinidos, convenios colectivos adscritos al sector y ultraactividad de los mismos

-Excepcionalmente, se admitirá la realización de contratos de duración determinada en los casos de sustitución, aumento imprevisible y/o circunstancias de la producción.

- 4 febrero, 2022

Claudio Soto
Desde España

Luego de una confusa y bochornosa sesión -que incluyó la negativa de dos parlamentarios de la Unión del Pueblo Navarro (UPN) y un voto telemático a favor de un integrante del Partido Popular, que alegó después que había sido un “error informático”- el Gobierno del Presidente Pedro Sánchez, logró en el Congreso de los Diputados, sacar adelante la llamada Reforma Laboral (Real Decreto 32/2021 del 30 de diciembre), y que se había tomado la agenda política, jurídica y económica durante los primeros días del nuevo año.

Más allá de la crispación política de cómo se dieron finalmente los apoyos partidarios en el Congreso, y que seguramente llevará a la oposición (PP y VOX) a recurrir el Tribunal Constitucional, la reforma se convierte así en una de las políticas más trascendentales de los últimos 10 años en el área, y busca -según el Ejecutivo- reducir la precariedad y temporalidad del empleo mediante cambios a las modalidades contractuales, además de establecer nuevos mecanismos de flexibilidad y la ultraactividad de los convenios colectivos.

¿Cuáles son las claves? Algunas modificaciones ya habían entrado en vigencia a partir del 30 de diciembre, pero otras comenzarán a regir a partir del 30 de marzo próximo. Idealex, resume aquí los principales cambios del Real Decreto, siguiendo la guía de la compañía holandesa-norteamericana Wolters Kluwer, dedicada el desarrollo de soluciones de gestión.

Contratos indefinidos

Con el objeto de evitar la temporalidad de los contratos -una de las características más marcadas en áreas como la hostelería y el turismo, golpeadas además fuertemente por la pandemia- la reforma laboral introduce el carácter prioritario del contrato indefinido. Excepcionalmente se admite la realización de contratos de duración determinada bajo determinados supuestos, tales como:

-En caso de necesidad debido a la sustitución de un trabajador, y en donde el sustituto podrá comenzar la prestación de servicios como máximo, durante 15 días previos a la sustitución.

-Aumento imprevisible y/o circunstancias de la producción. En este caso, el tiempo máximo oscila entre los 6 meses y los 12 (este último supuesto si así lo recoge el convenio colectivo aplicable). Como claro ejemplo, se enmarcan las campañas agrícolas o navideñas (con un máximo de 90 días anuales, no consecutivos).

Por otro lado, un aspecto clave de la reforma es que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el periodo establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinidos. De este modo, se reduce el tiempo de manera considerable, puesto que con anterioridad la normativa establecía que el límite era de 24 en un marco temporal de 30 meses. En caso de incumplimiento de esta normativa, la persona trabajadora tendrá la consideración de indefinida.

Contrato fijo-discontinuo

Este tipo de contrato -según Wolters Kluwer- está especialmente dirigido a los segmentos que hasta ahora habían recurrido a la contratación temporal. Entre las novedades más relevantes que incluye la reforma laboral 2022 hay que señalar que las personas trabajadoras tienen, con el contrato fijo-discontinuo, los mismos derechos que les amparan en el indefinido, incluida la indemnización por despido. El contrato fijo-discontinuo puede ser utilizado por Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y en otros supuestos como actividad de temporada y contratas y subcontratas. Desaparecen, por tanto, los contratos de obra y servicio determinado.

Contratos formativos

Por otra parte, la reforma laboral establece dos tipos de contratos formativos:

1.-Contrato de formación dual o en alternancia trabajo-formación.

La duración establecida oscila entre los 3 meses y los 2 años. Su objetivo es poder compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas. No genera indemnización a su finalización. Tampoco está permitida la realización de horas extraordinarias (salvo fuerza mayor), ni periodo de prueba o trabajos nocturnos.

2.-Contrato para la obtención de la práctica profesional.

La duración del contrato no puede ser inferior a los 6 meses ni mayor a 1 año. Está dirigido a quienes están en posesión de un título universitario, de grado medio o superior, especialista, máster profesional o certificado del sistema de Formación Profesional.

La retribución queda fijada por el convenio/ grupo profesional y nivel retributivo de acuerdo a las funciones que desempeñe la persona trabajadora. En cualquier caso, no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional (en base proporcional al trabajo efectuado). Por otro lado, la normativa establece que debe existir por parte de la empresa un plan formativo individual y la asignación de un tutor. No son posibles las horas extras, pero si las complementarias.

La reforma laboral, en este punto , define una “vacatio legis” (moratoria) durante un periodo de tres meses, es decir, hasta el 30 de marzo, para la realización de los nuevos contratos relativos a formación.

Contrato indefinido adscrito a obra

Este tipo de contrato está específicamente articulado para el sector de la construcción, por lo que se señala que tiene por objeto el desarrollo de tareas o de servicios que están estrechamente relacionados con actividades dentro del Convenio General del Sector de la Construcción.

La finalización de la obra lleva implícita la obligación de la empresa de efectuar una propuesta (por escrito) a la persona trabajadora para su recolocación, con la consiguiente formación en caso necesario.

Las causas de la extinción del contrato serán: la inexistencia de obras en la provincia, la falta de cualificación para obra en la provincia; o, el rechazo de la persona trabajadora para su recolocación.

Convenio colectivo

Uno de los temas más relevantes sobre los que recae la nueva normativa laboral reside en la nueva dimensión que adquiere el convenio colectivo. Los convenios de empresa están supeditados a los convenios del sector, por lo que este se caracteriza por reestablecer su carácter determinante en aspectos como salario y jornada laboral. Como se informa en el Boletín Oficial del Estado, los convenios de empresa, no pueden aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos, en ninguna circunstancia.

Por otro lado, el convenio de empresa tiene algunos aspectos destacados, como la posibilidad de regular temas como el horario, planificación de las vacaciones, aspectos enfocados a la conciliación familiar o clasificación profesional.

Ultraactividad de los convenios

Con la derogación del Real Decreto Ley, se otorga un mayor protagonismo a la ultraactividad de los convenios, con dos aspectos esenciales. Con la anterior normativa, si la negociación del convenio superaba los 12 meses, las condiciones del mismo quedaban invalidadas.

Tras la aprobación de la reforma laboral 2022, el convenio seguirá vigente durante el espacio temporal necesario para la aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados en su aprobación. La reforma laboral no establece límite de tiempo, por lo que el concepto de ultraactividad, sin ser uno de los cambios más relevantes de la misma, adquiere más protagonismo.

Fotografía interior: Congreso de los Diputados, España.

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