Políticas LGBTIQ+ en el ejercicio de la abogacía: «No hay fórmulas perfectas»

“Si se ve lo que ocurre en EEUU y en Reino Unido, cuando se hacen las listas de los mejores lugares para atraer talentos diversos, con foco en la comunidad LGBTIQ+, aparecen siempre estudios de abogados entre los veinte o treinta mejores empleadores para captar este talento”, dijo Emilio Maldonado, Director de Pride Connection y Director de Servicios Educativos, Consultoría y Capacitación de la Fundación Iguales.

La cita es de su exposición en el seminario “Comunidad LGBTIQ+ y ejercicio de la abogacía”, que llevó a cabo la Comisión de Diversidad e Inclusión del Colegio de Abogados de Chile, grupo que tiene como propósito abordar estos temas desde la mirada jurídica respecto de las políticas públicas, pero también desde un foco interno: cómo la diversidad y la inclusión definen las relaciones cuando se ejerce la profesión.

Elisa Walker, presidenta de la comisión y consejera del gremio, condujo el encuentro que también tuvo como expositores a María Soledad Granados, a cargo de la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y no Discriminación del Poder Judicial y a Nicolás Morales, abogado de FerradaNehme.

Colegio de Abogados de Chile

Panorama global

Desde una perspectiva general, en la actividad se analizó la evolución que ha tenido la temática en los últimos años en los estudios jurídicos, a nivel local e internacional, como también se entregó una mirada de cómo se incluye y gestiona en la actualidad la comunidad LBGTIQ+ dentro de distinto tipos de organizaciones.

No obstante, los despachos chilenos están lejos de romper ciertos moldes culturales, lo que ha hecho muy complejo el trabajo para lograr que esta temática se aborde con total libertad y propiedad. “Cuándo vemos cuáles son los mejores lugares para trabajar en Chile, de acuerdo a las certificaciones que aplicamos, nunca ha aparecido un estudio jurídico”, dijo Emilio Maldonado.

Según la visión del Director de Pride Connection, las firmas legales sí pueden perseverar en temas de inclusión y diversidad, para lo cual deberían seguir tres pasos: el primero es involucrar a los líderes, pues sin socias, socios y líderes convencidos, no se puede avanzar hacia una cultura inclusiva ni atraer talento LGBTIQ+.

Las otras dos etapas son realizar acciones afirmativas de atracción mediante políticas que entreguen beneficios que incluyan y permitan la captación de talento desde esas comunidades, y sensibilizar a la organización, implementando iniciativas que fomenten la diversidad e inclusión, que deben tener como punto inicial la educación sobre los temas en cuestión. Aquí los programas de formación continua se volverían, por tanto, imprescindibles.

Los desafíos pendientes del Poder Judicial chileno

Dos investigaciones se analizaron también en el seminario del Colegio de Abogados respecto a la comunidad LGBTIQ+, con el fin de conocer la experiencia nacional de cómo se trabaja este tema desde una perspectiva estatal: el Estudio de diagnóstico sobre la perspectiva de género en el Poder Judicial 2015 – 2016. Y el Protocolo de Atención en Justicia con enfoque de Género y diversidad 2018 -2019.

Los resultados, según María Soledad Granados, Secretaria Técnica de la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y no Discriminación del Poder Judicial, demuestran que este poder del Estado tiene una “estructura robusta”, pero también muchos desafíos.

Por ejemplo, en el estudio de diagnóstico sobre la perspectiva de género en el Poder Judicial 2015-2016, un 46% de los entrevistados indicó que había experimentado o presenciado alguna vez un trato discriminatorio hacia otra persona del Poder Judicial. Dentro de los motivos aparece la orientación sexual y la identidad de género.

Uno de los encuestados relataba de esta forma su experiencia en el Poder Judicial: “Sobre la orientación sexual, es absolutamente invisible. Invisible. No se habla, no se dice, no se cuenta. Lo que es invisible es el hecho de la percepción; lo que no se menciona no existe en el mundo y si se sabe, se sabe por conductos informales”.

Conservador y tradicional

Respecto del Protocolo de atención en Justicia con enfoque de género y diversidad 2018-2019, se pudo apreciar en el seminario “Comunidad LGBTIQ+ y ejercicio de la abogacía” que se repitieron los hallazgos del estudio anterior: en relación a géneros y diversidades sexuales, el Poder Judicial es percibido por sus integrantes como un ente conservador y tradicional. Además, se agrega que existe una presencia constante de estereotipos y roles de género, que se basan y fundamentan en una visión binaria de sexo y género.

¿Y cuáles serían las consecuencias? La presencia de mayores dificultades en la trayectoria laboral y la existencia de temor entre las personas LGBTIQ+ al reconocimiento público de su identidad sexual.

En el plano externo, en tanto, el análisis mostró la existencia de un trato distinto a las personas LGBTIQ+ en el Poder Judicial y la existencia de chistes y bromas sobre integrantes de esta comunidad. Ambos hechos provocan una menor confianza hacia la institución judicial a nivel comunitario, según los entrevistados.

“Estamos en pañales respecto a la inclusión de personas LGBTIQ+ en el Poder Judicial, tanto a nivel interno, que es cómo nos relacionamos entre funcionarios e integrantes del organismo. Y también a nivel externo, que tiene que ver con el acceso a la justicia”, sostuvo Granados, quien añadió posteriormente que ante este panorama es vital “la difusión y la sensibilización para visibilizar la diversidad, con el objetivo de explicar la situación de discriminación para comenzar a erradicarla”.

Por diestra o siniestra

El abogado de FerradaNehme Nicolás Morales compartió su experiencia en la firma, tanto a nivel de colaborador para la implementación de políticas de diversidad e inclusión como también desde su propia experiencia, abordando cómo el mundo privado puede tratar los asuntos concernientes a la comunidad LBGTIQ+.

Para el abogado “no hay una fórmula perfecta” para crear este tipo de políticas; no obstante, hay hitos relevantes a la hora de plasmar estos nuevos marcos culturales y profesionales a través de una metodología.

Por ejemplo, entre los hitos que FerradaNehme consideró relevantes están el definir primeramente cuáles son los objetivos y razones, para después comunicárselas a las colaboradores.

Otras medidas importantes serían redactar una declaración de principios relacionados con el tema; definir las vías de acción respecto a su aplicación; capacitar a las y los trabajadores sobre esta realidad; empoderarles; y visibilizar la diversidad, entre otros.

Para Morales, lo importante finalmente es iniciar este proceso, más allá del hecho específico que gatille su implementación: “Si la exigencia parte porque los clientes lo piden, finalmente por diestra o siniestra se va a generar que los estudios colaboren para generar políticas de diversidad e inclusión dentro de su ambiente laboral”.

 
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