Los obstáculos para la sanción del acoso en el trabajo

El pasado 15 de enero se publicó en el Diario Oficial de Chile la Ley 21.643, que busca establecer medidas concretas y dar garantías a las y los trabajadores contra el acoso laboral y así garantizar un entorno seguro.

La ley fue nombrada “Ley Karin” en memoria de Karin Salgado, una técnico en enfermería del Hospital Herminda Martin de Chillán, quien, tras reiterados hostigamientos en su trabajo, se quitó la vida.

El objetivo de la norma trata de acercar el ordenamiento jurídico a lo que exige el Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), convalidado recientemente por Chile, y modifica principalmente el artículo 2 del Código del Trabajo, en cuanto las relaciones laborales deberán “fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género”.

Además, se añade las definiciones de acoso sexual, acoso laboral y violencia en trabajo, en materia de prevención, investigación y sanción tanto en el sector público como del sector privado.

La ley también refuerza el enfoque preventivo que estaba ausente en la legislación, aumentando las atribuciones de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República para garantizar el derecho de los trabajadores.

Rol del empleador

Camila Cruz

Camila Cruz, abogada y asistente profesional de investigación del Centro de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (CENTRASS) de la Universidad de Talca, señala que con anterioridad la legislación era “mezquina”, con una serie de obligaciones para el empleador que eran “insuficientes”.

“Previo a la Ley Karin, los empleadores ya contaban con la obligación de incorporar en el reglamento interno el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias de acoso sexual. Se trata de una obligación más limitada que las que incorpora la Ley Karin”, explica Cruz y menciona que pese a su existencia, los reglamentos en su mayoría eran ineficaces.

Además, señala que la nueva ley trata de garantizar herramientas al empleador para que logre cumplir sus mandatos, es decir, no los deja solos frente al cumplimiento de una serie de obligaciones que les presta esta nueva ley, buscando garantizar su eficacia: “Sin embargo, por sí solos, estimo que los empleadores no cuentan con las herramientas necesarias para el cumplimiento de esta ley, ya lo han demostrado en la actualidad con los reglamentos internos deficientes según la obligación que existía con anterioridad a esta norma”.

Con respecto a las nuevas definiciones, la académica apunta que la incorporación de perspectiva de género era esperable, ya que las mujeres trabajadoras “se encuentran sometidas a una doble carga, primero, por el hecho de ser trabajadora y segundo, por ser mujer”.

También destaca la incorporación de la figura de la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral: “Hoy la norma lo plasma expresamente y no solo eso, le da el mismo tratamiento al acoso sexual y al laboral en cuanto a la elaboración de protocolos de prevención y a los procedimientos de investigación y sanción”.

Luis Lizama

Luis Lizama, profesor de derecho del trabajo y de la seguridad social de la Universidad de Chile, pone de relieve la importancia de establecer normas mediante un reglamento interno, sobre todo en el sector privado: “Yo diría que en términos generales es una ley que pone más énfasis en la sanción que en la medida represiva. Todo el sistema está pensado para que el acoso y la violencia en el trabajo sean tomados en consideración como un riesgo del empresario, el cual tiene que efectivamente prevenirlo y evitarlo”.

Destaca también una serie de medidas para que los empleadores pongan en práctica la norma: “Modificar el reglamento interno, incorporar un protocolo de prevención, incorporar un procedimiento para investigar las denuncias por acoso y violencia del trabajo, y también la de instalar un canal de denuncias internas para que cualquier persona pueda informar sobre hechos prohibidos que ocurran dentro de la empresa”.

El peso de la informalidad en Perú

La Ley 27.942 sanciona el hostigamiento laboral en Perú y tiene la particularidad de abarcar diferentes instituciones, tanto públicas como privadas, instituciones educativas, policiales, fuerza aérea, entre otros.

Carla Romero

Esta ley está en concordancia con el artículo 1 de la Constitución Política, donde se sostiene el derecho que tienen todos los ciudadanos a la integridad personal, bien sea física, emocional o moral.

Las empresas tienen deberes, como informar a los empleados sobre las regulaciones y políticas que existen contra el hostigamiento sexual en el centro de trabajo; implementar las medidas necesarias para terminar con situaciones de acoso sexual laboral en cualquiera de sus manifestaciones; y notificar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) los casos de acoso en el trabajo y los resultados de las investigaciones efectuadas.

A diferencia de Chile, según el Convenio 190 de la OIT, las normativas laborales peruanas vigentes no abarcan todas las manifestaciones de acoso laboral que existen, es decir, no contemplan cualquier conducta violenta que pueda causar un daño a una persona en el trabajo.

Pese a esto, Carla Romero, especialista en relaciones laborales individuales y colectivas de la firma KPMG Perú, considera que las medidas que han tomado las empresas en cumplimiento de la ley han sido eficientes, tanto como empleadores como para los trabajadores, pero que aún tienen un camino largo por recorrer: “Mucha más gente se ha animado a denunciar este tipo de casos; entonces, si hablamos en números, ha habido un incremento de las denuncias año a año”.

“La informalidad laboral que existe en el país es alta. Lamentablemente aún se ven en las noticias este tipo de situaciones y sobre todo que no se denuncian”, dice Romero. Sin embargo, destaca el trabajo minucioso de las autoridades peruanas, como la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL).

 
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