Ley de 40 horas: el desafío de fiscalizar el horario laboral

A finales de abril comenzó a regir en Chile la nueva ley que reduce la jornada laboral desde las 45 a las 40 horas semanales, proceso de implementación gradual en un plazo de cinco años (Ley 21561).

La Dirección del Trabajo, organismo dependiente del Ministerio del Trabajo, estableció dos fórmulas para lograr la reducción: una, por mutuo acuerdo entre empleadores y trabajadores. La otra, en cambio —y polémica de por medio—, implica que el empleador reduzca 1 hora en 1 solo día laboral, si se trabajan 5 días; y en los casos en que los dependientes trabajen 6 días a la semana, debe reducir la jornada en un mínimo de 50 minutos en 1 de los días y la fracción de 10 minutos, en otro.

Luis Lizama

Entre las varias modificaciones que implementa la medida, su artículo 12 modifica el artículo 33 del Código del Trabajo, lo que le da la opción al empleador de que en vez de llevar un libro de asistencia del personal o un reloj control con tarjetas de registro, puede hacer uso de “un sistema electrónico de registro”, formalizando así esta alternativa.

Además, la ley establece que la Dirección del Trabajo deberá pronunciarse sobre las “condiciones y requisitos que deberán cumplir los sistemas electrónicos de registro y control de asistencia y horas de trabajo correspondientes al servicio prestado”, los que deberán ser uniformes para una misma actividad.

Esto es un cambio en comparación con la versión anterior del Código, donde la Dirección sólo podía entrar a ver tales condiciones y requisitos “cuando no fuere posible aplicar las normas previstas”.

“Los principales rasgos del sistema de registro debería ser la facilidad para que el trabajador tenga acceso a él, la inviolabilidad de los datos registrados, y la transparencia de la información para el empleado”, opina Luis Lizama, profesor de derecho del trabajo de la Universidad de Chile.

Verónica Munilla

El Dictamen 2927/58 de la Dirección del Trabajo establece varios de los requisitos que debe tener el sistema, como la confidencialidad y la disponibilidad de ser consultados en un sitio web.

“Especial mención merece la georreferenciación, puesto que en mi entender representa un desafío implementarlo de tal forma que resguarde el derecho a la intimidad del que es titular todo trabajador o trabajadora. En este sentido, el control debe limitarse al control del cumplimiento de jornada de trabajo en el marco de una relación laboral en la que la función del trabajador o trabajadora sea esencialmente autónoma”, explica Verónica Munilla, profesora de derecho del trabajo de la Universidad Católica de Valparaíso.

Lizama sostiene que algunos de los riesgos presentes en este tipo de sistemas es que un trabajador se registre por otro o que el trabajador registre horas no trabajadas: “Es necesario hacer presente que todo el tiempo registrado por el trabajador se considera como laborado y, en consecuencia, debe ser pagado como remuneración ordinaria o extraordinaria por el empleador. El empleador no podría cuestionar que el tiempo registrado no fue trabajado, o bien, no estaba autorizado por el empleador. Debe pagar, lisa y llanamente”.

Desde otro punto de vista, Munilla afirma que un riesgo que podría aparecer es que el empleador presione al trabajador para registrar horas falsas: “Puede terminar indicando momentos de inicio y término de la jornada distintos a la efectivamente trabajada. En este sentido, cualquier presión sobre un trabajador individual, sólo se resuelve vía colectiva. Por ello, los sindicatos son los primeros llamados a verificar que cualquier tipo de control, incluyendo el de asistencia, se verifique conforme a la ley”.

Ante estos riesgos, una opción más moderna se vuelve preferible.

La digitalización española

En España, donde la legislación está buscando llegar a las 37,5 horas semanales de trabajo máximas permitidas en 2025, se espera ir más allá con la medida y tener una fiscalización más profunda. El secretario de Estado de Trabajo y Economía Social, Joaquín Pérez Rey, expresó a la prensa nacional que esta reducción debe incluir medidas que permitan que el registro horario de los trabajadores sea accesible de manera remota y en cualquier momento para la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Este mecanismo debe garantizar la “integridad, transparencia y control” de los datos y evitar que “se pueda alterar o manipular por el empresario o por otro sujeto”.

Esta solución se ha sugerido en un contexto donde en España las sanciones por incumplimiento de los límites de horarios han aumentado a lo largo de los años. De acuerdo al diario El Independiente, los datos que han obtenido del Portal de Transparencia de la Administración del Estado muestran que en 2023 se triplicó el número de sanciones y su importe desde que el sistema de registro horario entró en vigor.

Joaquín Pérez Rey

“En 2019 la inspección de Trabajo detectó 564 infracciones e impuso sanciones por 999.357 euros. Cuatro años después, en 2023, las sanciones se triplicaron hasta los 3 millones de euros, según los datos que ha obtenido este periódico a través de una solicitud de información a través de Transparencia”, menciona el artículo.

“La legislación laboral ha avanzado en la línea de la digitalización de la información laboral. El contrato, el finiquito y los demás instrumentos laborales pueden ser otorgados en forma electrónica. Sin embargo, coexiste la documentación laboral otorgada en forma física, pero es indudable que el propósito es avanzar hacia un escenario de documentación electrónica al 100% y fiscalización electrónica”, señala Luis Lizama respecto a la implementación de una digitalización similar para el cumplimiento de la legislación laboral chilena.

La profesora de la PUCV Verónica Munilla considera que cualquier medida que facilite la labor fiscalizadora de la Inspección del Trabajo siempre es bienvenida, incluyendo el acceso a los registros de asistencia a través de la digitalización que ella considera factible de implementar en Chile: “Habría que preocuparse de apoyar a aquellas empresas que no pudiesen implementar esa digitalización por temas de costo y capacitación. Sin embargo, también creo que la fiscalización se hace necesaria en empresas sin organizaciones sindicales o sindicatos débiles. En este sentido, son los trabajadores los primeros interesados y llamados a verificar el cumplimiento de la normativa”.

Trabajadores sin obligación de jornada

Un problema que ha existido en la legislación laboral chilena es el abuso del inciso segundo del artículo 22 del Código del Trabajo, el cual contemplaba causales de exclusión a la limitación de jornadas de trabajo. Antes de la nueva normativa, la ley contemplaba cuatro causales de exclusión: los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; aquellos con facultades de administración y trabajen sin fiscalización superior inmediata (gerente y administradores); trabajadores contratados para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos; y trabajadores que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

Con la nueva Ley de 40 horas se reducen a dos categorías las causales: gerentes con facultades de administración y poder para actuar por el empleador, y trabajadores que laboran sin fiscalización superior inmediata, atendida la naturaleza de sus funciones. “Esta categoría de ‘sin fiscalización superior inmediata’ ahora se clasifica como criterio que debe ser revisado por el inspector del trabajo y no bastará sólo con lo que hayan convenido las partes del contrato”, explica Héctor Humeres, profesor de derecho laboral de la Universidad de Chile e integrante de la Delegación Chilena a la Asamblea de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Héctor Humeres

Este cambio busca impedir que un empleador designe de forma incorrecta un trabajador dentro de esta categoría para no tener que pagarle horas extras. “El caso de la ‘fiscalización superior inmediata’ permitiría incorporar a trabajadores a la excepción. Pero la interpretación que ha hecho la Dirección del Trabajo del último supuesto es muy restrictiva, ya que incluye: autonomía para determinar cuándo y cómo trabajar; ausencia de reportes periódicos; inexistencia de control para efectos de la asistencia, higiene y seguridad, o cumplimiento de metas; no descuento de atrasos; al punto que se hace difícil pensar en la existencia de un trabajador que satisfaga todas las exigencias formuladas”, dice Luis Lizama.

Ante esto, ¿sería el registro del horario un mecanismo para fiscalizar el abuso en la calificación del trabajador? De acuerdo a Humeres, no sería tan importante la revisión del registro horario, sino que el análisis de la naturaleza de la función desempeñada es lo que debe gobernar esta materia, sobre todo ante el riesgo de limitar la flexibilidad de los tiempos laborales: “Hoy en día la realidad muestra que muchos trabajadores desean libertad para desempeñar ciertas funciones. Abusos existen, pero ello debe sopesarse con no rigidizar en exceso el desempeño de algunas labores, las que requieren flexibilidad para ser ejecutadas”.

“En estos casos que son la excepción, el trabajador no registra asistencia, puesto que este registro tiene como finalidad controlar el inicio y término de la jornada de trabajo para ver si se ajusta a los límites legales. Si un trabajador está exento de que a su respecto se apliquen esos límites, el registro carece de sentido”, añade Verónica Munilla.

 
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