Las nuevas oportunidades en la gestión algorítmica del trabajo y despido

El despido en Chile es un acto empresarial que históricamente ha estado lejos de la órbita de los derechos colectivos. Esta cuestión puede afirmarse desde dos perspectivas principales. Por un lado, está la perspectiva que acapara la atención del legislador, cuál es la posible afectación de lo colectivo por el despido (por ejemplo, despidos antisindicales de trabajadores aforados y no aforados). Sin embargo, existe otra perspectiva que ha estado invisibilizada en nuestro entorno, referida a la necesaria incidencia de lo colectivo frente a ciertos despidos.

Rodrigo Palomo

Esta perspectiva puede desagregarse, a su vez, en la posibilidad de una regulación colectiva como contrapeso al ejercicio irrestricto de poderes empresariales al momento de poner término al contrato de trabajo, y en el reconocimiento y garantía de derechos de participación de los representantes de los trabajadores en estos supuestos. Sobre esta última arista planteo algunas ideas.

Los derechos de información y consulta de los representantes se han concebido tradicionalmente como las fórmulas básicas de participación de los trabajadores en la empresa. Estos derechos son instrumentos encaminados a influir, con mayor o menor intensidad, en determinadas decisiones del empresario. En este sentido, su reconocimiento pone en cuestión el principio de que la dirección y gestión de la empresa se atribuye exclusivamente al empresario, al tiempo que permite el paso a la idea de democracia industrial.

Una de las materias que suelen estar en el corazón de los derechos de participación es precisamente el despido. En efecto, los ordenamientos jurídicos suelen contemplar la participación de los representantes de los trabajadores en tres supuestos:

—Despidos por causas objetivas (económicas, técnicas, organizativas o de producción), tal como lo prescribe el artículo 13 del Convenio 158 de la OIT.
—Despidos colectivos.
—Despidos disciplinarios, en aquellos sistemas que contemplan expedientes contradictorios previos.

La intervención de los representantes de los trabajadores en estos casos, además de velar porque el despido se ajuste a derecho y se evite la arbitrariedad empresarial (control de la causalidad), pretende ofrecer la posibilidad de plantear medidas alternativas que permitan satisfacer los intereses empresariales antes que se produzca efectivamente la terminación del contrato.

En el caso chileno, nuestra experiencia con derechos de participación es exigua y episódica (normas básicas de participación en empresas de propiedad social, durante el Gobierno de la Unidad Popular; estatuto social de la empresa de 1975, que nunca entró en vigor; Ley 19.759 de 2001, que reguló el derecho de información en la negociación colectiva; y Ley 20.940 de 2016, que incorporó los derechos de información periódica, para la negociación colectiva y por cargos o funciones).

Nunca se han reconocido normativamente derechos de participación en supuestos de despido, pese a la fragilidad del modelo de contratación y la transversal flexibilidad de los supuestos de despido. Ni siquiera la Ley 7.747, que reguló los despidos colectivos en Chile entre 1943 y 1981, consideró la participación de los representantes de los trabajadores, sino que exigía autorización ministerial y preaviso a trabajadores en la Inspección del Trabajo.

En la actualidad, los desafíos de la inteligencia artificial y la gobernanza algorítmica del trabajo han reflotado la necesidad de reconocer derechos de participación de los representantes colectivos frente a decisiones empresariales —mediadas por algoritmos— que tienen especial impacto en sus derechos e intereses de los trabajadores, como el despido.

En 2021, la denominada “Ley Rider” española incorporó al Estatuto de los Trabajadores (artículo 64.4.d) un deber empresarial de información algorítmica, con carácter general y no limitado al trabajo en plataformas digitales. Supone una innovadora y pionera ampliación de los derechos básicos de información de los representantes de los trabajadores, ya que sitúa el tema del control digital de la dirección de la organización del trabajo en el espacio del interés colectivo. En efecto, el dominio unilateral empresarial de la gestión algorítmica del trabajo constituye una de las grandes cuestiones que plantea el fenómeno de la digitalización del trabajo, exigiendo la búsqueda de contrapesos, abriendo perspectivas participativas y colectivas.

En Chile, la Ley 21.431, de 2022, sobre trabajo en plataformas digitales, reconoce un derecho de información entre las normas comunes aplicables a los trabajadores dependientes e independientes de plataformas. Con todo, la información algorítmica se prevé para las autoridades (administrativas y judiciales) competentes, más no para los representantes de los trabajadores.

Actualmente, hay un proyecto de ley en primer trámite constitucional (Boletín 15.244-13, de 2022) que busca proteger el empleo ante despidos masivos en empresas medianas y grandes, contemplando consulta a los representantes sindicales. Ciertamente, el proyecto merece diversas observaciones críticas (alcance de la expresión “despido masivo”, contenido de la consulta y efecto del incumplimiento empresarial), pero es meritorio que advierta que es un aspecto relevante en el mundo del trabajo. Es, además, una excelente oportunidad para incorporar el reconocimiento de derechos de participación colectiva frente a las mal llamadas “decisiones automatizadas”, procurando proporcionar equilibrio entre las legítimas aspiraciones empresariales y los derechos de los trabajadores.

 
Rodrigo Palomo Vélez es profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Talca e investigador adjunto en el Núcleo Milenio Evolución del Trabajo (MNEW).
 
También te puede interesar:
— Cambios en la abogacía, en tiempos de algoritmos
— El peso de los algoritmos para los trabajadores de aplicaciones y el derecho laboral
— España aprueba ley de “riders” y obliga a plataformas a regularizar relación laboral