La prueba en el acoso sexual laboral: un desafío procesal

El 1 de agosto de 2024 empezó a regir en Chile la Ley Karin o Ley 21.643, la cual modifica el Código del Trabajo en cuanto a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, acoso laboral y violencia en el trabajo.

La norma establece que las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género.

En este ámbito, un desafío que se presenta tanto para las víctimas como para los denunciados en tribunales laborales es la prueba.

Pruebas de contexto

“El acoso sexual, tiene como principal característica en materia probatoria, que en general los hechos se realizan sin publicidad o con muy poca publicidad. Lo usual es que no haya testigos directos y esto presenta una dificultad en materia de conformación de la prueba”, explicó María de los Ángeles González investigadora del Departamento Derecho Procesal de la Universidad de Chile y organizadora del seminario Los problemas de la prueba en el acoso sexual laboral y la perspectiva de género, realizado el lunes en la Facultad de Derecho de la Universidad de Chile.

María de los Ángeles González

La académica añadió que la dificultad de la prueba del acoso sexual se ve acrecentada en el contexto laboral, lo que lleva a que la información disponible sea mínima o muy poca, así como el acceso a la misma: “El tipo de medio de prueba con los que se cuenta también es restringido. La regla general es que tengamos declaración de la víctima. En el 99% de los casos me atrevería a decir que la prueba principal es la testimonial, lo que presenta también particularidades. En menor medida, hay casos de pericias psicológicas y también algún tipo de prueba digital o prueba electrónica”.

González criticó que, ante esta escasez de información y de pruebas, el número 4 del artículo 453 del Código del Trabajo puede actuar como una norma de exclusión de prueba demasiado amplia.

En él se indica que “no podrán ser apreciadas por el tribunal las pruebas que las partes aporten y que se hubieren obtenido directa o indirectamente por medios ilícitos o a través de actos que impliquen violación de derechos fundamentales”.

La académica advirtió que, si bien no ha habido fallos al respecto, ante la amplitud de la norma podría plantearse alguna exclusión probatoria, principalmente en casos donde existan pruebas digitales. También criticó la falta de desarrollo en Chile en la materia, donde debiese existir un modelo como el español, de acuerdo al cual las normas sobre exclusión probatoria se encuentran bastante restringidas.

Otro desafío a tener presente en la gran mayoría de casos de acoso sexual laboral, es que se cuente solamente con la declaración de la víctima como prueba principal, pues al ser un testimonio de una parte interesada, puede causar desconfianza en el juez.

“Algunos se han referido a este testimonio en juicios por acoso laboral como prueba única o prueba nula y la descartan. Dicen que sólo con una declaración no se podría acoger la acción respectiva. Pero en muchos casos no estamos ante una prueba única, sino a un único medio de prueba directo. En general, hay muchos medios de prueba que la doctrina procesal ha llamado indirectos o pruebas de contexto que sí están presentes en estos casos. Estas pruebas deberían complementarse y los medios de prueba indirectos podrían ser utilizados para ir desarrollando inferencias”, opina.

Raúl Fernández Toledo

Un ejemplo de prueba indirecta es la forma en que es contestada una denuncia, pudiendo ser usada para identificar elementos de coacción y abuso de poder.

Prueba preponderante

Pero sería el estándar de prueba dentro del propio juicio el que determinaría el uso de las probanzas, lo que para Raúl Fernández Toledo, socio de área laboral de Cuatrecasas y profesor de Derecho de la U. de Chile, es una tarea pendiente en la jurisprudencia laboral.

“Ni el Código del Trabajo ni el Decreto 21 se pronuncian sobre si existe o no un estándar de prueba que debe observar la persona investigadora. Algunos académicos han calificado tal estándar de irrelevante, pero, desde mi mirada, sea cual sea el estándar con que se quiera valorar la prueba, debe existir”, dijo.

Fernández explicó que, si bien no está regulado, el estándar que más se ha aceptado en los tribunales laborales es el de prueba preponderante: “Ese se debería definir como el estándar en material judicial, en parte porque cuando se llevan a cabo las investigaciones, si bien puede existir una presunción de inocencia, no estamos discutiendo la responsabilidad penal».

El riesgo de esas investigaciones llevaría a una responsabilidad disciplinaria empresarial, aclaró. Bajo ese estándar, el informe de investigación de acoso sexual que el empleador presente para justificar el despido causaría una inversión de la carga de la prueba, siendo el denunciado quien, de acuerdo al artículo 221 E del Código del Trabajo, tendrá que acreditar que los hechos señalados en el informe de investigación no son ciertos.

Protección de los datos en la prueba

Magaly Carolina Correa

Dos de los documentos usados en juicios de acoso sexual laboral son el informe de investigación presentado por la empresa y la carta de despido, en los que se detallan los hechos que llevaron a la desvinculación del empleado.

El Código del Trabajo exige que en la carta se expresen los hechos que sirven de fundamento de despido, con claridad y precisión, como parte del derecho a la efectiva defensa del trabajador despedido en los tribunales, quien tiene que saber de qué se le acusa.

“Sin embargo, qué tan detallado, qué tan preciso debe ser el detalle en las cartas de despido por acoso sexual, es algo que puede colisionar también con los derechos de la víctima a la honra, a su privacidad y a no ser revictimizada: hay que encontrar el equilibrio adecuado», añadió.

Y prosiguió: ¿Es exigible que la carta devele todos los detalles de las conductas constitutivas del acoso o es preferible presentar los hechos con más generalidad, pero sin dejar de lado el derecho a defensa que tiene el trabajador que ha sido despedido?”, cuestionó Magaly Carolina Correa, docente de derecho laboral de la Universidad Adolfo Ibáñez, litigante en derecho laboral y abogada integrante de la Corte de Apelaciones de Santiago, en el evento.

Verónica Fernández Omar

La profesora contó que le han tocado varios casos en que se ha exigido con demasiado detalle la determinación de las conductas de acoso sexual con días y horas, no solo el nombre de la persona.

“He visto jueces que han estimado que no hubo derecho a la defensa porque en la carta de despido no se mencionaba el nombre de la víctima. Cuando el despido es consecuencia de una investigación previa, me parece que basta con hacer referencia a la investigación, que el trabajador sepa a qué proceso se le sometió y cuál es la denuncia, pudiendo consultar los detalles aparte, y probarlos incorrectos en un juicio», dijo.

«Es necesario que sea así porque la carta de despido no es un documento que va a quedar sólo en poder de la persona despedida, sino que también muchas veces se debe utilizar para ser presentada para cobrar el seguro de cesantía y se muestra en otros trabajos. Es un documento que será circulado”, agregó.

Verónica Fernández Omar, profesora y subdirectora del Departamento de derecho del trabajo y seguridad social de la U. de Chile, comentó que de acuerdo las normas del Código de Procedimiento Civil —también aplicables en materia laboral—, la demanda debe contener una exposición clara de los hechos, ocasionándose el mismo problema presente en la carta de despido.

“Es evidente que los hechos directos tienen que estar expuestos en la demanda, pero luego esos hechos directos podrían ser probados mediante prueba indiciaria y por hechos indirectos que faciliten al juez llegar a los hechos directos que sí se enunciaron en la demanda o en la denuncia. Lo mismo ocurre con la sentencia y el detalle de la motivación. Es necesario que aplique la perspectiva de género en tales casos”, opinó.

María Soledad Granados

Por su parte, María Soledad Granados, miembro de la Secretaría Técnica de Igualdad de Género y No Discriminación del Poder Judicial Chile, informó que se está elaborando un estudio de análisis desde julio de 2018 hasta 2023, de las denuncias de acoso sexual y laboral dentro de las instituciones judiciales, encontrándose ya 37 casos ejecutoriados.

“La mayoría de los hechos que se han denunciado son miradas lascivas, comentarios de doble sentido, comunicaciones e invitaciones reiteradas, acercamientos, intentos de besar. También hay hechos bastante más graves, como manoseos o exhibición de pornografía. La prueba principal es la testimonial, de denunciantes, denunciados y testigos. También se usan las hojas de vida, registro de chats digitales y registros de ingresos y salida como prueba”, explicó.

 
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