Joan Williams: «Una madre tiene un 80% menos de probabilidades de ser contratada por una firma»

«Una de las principales razones por la que las mujeres están dejando las firmas legales no son los hijos, se debe más a que no se les asigna el tipo de trabajo y pago que les corresponde como profesionales, siendo estigmatizadas en el proceso», declaró Joan Williams, profesora de derecho en Hastings College of the Law de la University of California, directora del Center for WorkLife Law y consultora en políticas de inclusión de género en la profesión jurídica.

Joan Williams

Williams participó en el seminario «Cerrando la Brecha de Género en los Estudios Jurídicos» organizado por la Facultad de Derecho de la Universidad Adolfo Ibáñez (UAI), evento que también contó con la presencia de Mónica van der Schraft, copresidenta de la Comisión de Mujeres del Colegio de Abogados de Chile; Pablo Guerrero, presidente del Consejo Consultivo de la Fundación Pro-Bono; María Agnes Salah, vicepresidenta del Centro de Arbitraje y Mediación (CAM) de la Cámara de Comercio de Santiago (CCS); Alejandra Sepúlveda, presidenta de Comunidad Mujer; Gonzalo Smith, presidente del Círculo Legal de ICARE; y Verónica Undurraga, profesora de la Facultad de Derecho UAI.

Durante el evento la consultora tuvo la oportunidad de discutir el estado de la diversidad dentro de los estudios jurídicos en Estados Unidos, algunas soluciones al problema y qué lecciones se pueden aprender para las firmas en Chile.

«Desarrollamos una pequeña encuesta de 10 minutos, que tenía como objetivo que nos indicara cuáles son los diferentes sesgos en una organización e identificar en qué momentos sucede: ¿ocurre al momento de contratar personal o en el momento en que la abogada ya está trabajando?; y logramos efectuar el estudio con más de 18 mil personas», mencionó Williams.

Los resultados del estudio revelaron una realidad preocupante dentro de las firmas legales. «Las mujeres de color reportaron la mayor cantidad de prejuicio de todos los grupos»; además, señaló a los hombres como el grupo que detectó menos prejuicio dentro de ellas.

En los estudios jurídicos la discriminación toma varias formas, Joan Williams ha identificado cuatro:

La primera, es la «cuerda floja» o tightrope, nombre que se la da al conjunto de estereotipos que rodean a las mujeres y minorías, los que prescriben su comportamiento a posiciones de sumisión —ejemplo: las mujeres son modestas y sensibles— y les causan problemas a la hora de conseguir posiciones de liderazgo dentro del estudio.

«Una de las mujeres que encuesté me dijo que en su firma cuando una mujer es decidida y dice que no, la reacción inmediata es pensar en que es una mala persona, mientras que si eres un hombre, un no es simplemente un no», comentó Williams y destacó que en la misma encuesta un 66 % de las mujeres recibieron comentarios negativos por sus personalidades; y de los hombres encuestados solo un 1 % mencionó pasar por un tipo de situación parecida.

La segunda forma es llamada prove-it-again, en el cual las mujeres y minorías tiene que probar sus capacidades mucho más que los hombres. «Si les preguntamos a los abogados si tienen que demostrar sus habilidades más que sus compañeros, solamente un tercio de los hombres dicen que sí; paralelamente, dos tercios de las mujeres dicen que sí a lo mismo; no obstante, aquí vimos un caso similar para hombres de color», comentó Williams.

La tercera es el tug of war, hecho que ocurre cuando ante la existencia de pocos espacios dentro de las firmas para que una mujer ascienda profesionalmente, las mujeres se enfrentan entre ellas por tales oportunidades. «Si una mujer recibe una buena posición, otra mujer no lo hará y eso termina en un espacio de competencia».

La cuarta y última forma discutida en el evento es llamada maternal wall o «muro maternal», que engloba las consecuencias laborales que sufren las madres que trabajan en estudios jurídicos. «Una madre tiene un 80 % menos probabilidades de ser contratada, la mitad de posibilidades de ser ascendida y se les ofrecen menos de USD 11.000 en sus sueldos», destacó Williams.

Interrumpiendo el prejuicio

Joan Williams y el Center for WorkLife Law han desarrollado el sistema de bias interruptor o «interruptores de prejuicios», los que se presentan en el informe «You Can’t Change What You Can’t See: Interrupting Racial and Gender Bias in the Legal Profession», publicado en colaboración con la American Bar Association.

Estos interruptores buscan solucionar los problemas de diversidad por medio de un sistema de pequeñas medidas que a largo plazo cambien la estructura del estudio jurídico para hacerlo más inclusivo.

La profesora identifica cuatro áreas donde se pueden centrar los esfuerzos para interrumpir prejuicios: los procesos de contratación de personal, el sueldo que reciben los abogados que hacen un mismo trabajo, las evaluaciones de rendimiento y la asignación de labores dentro de un estudio jurídico.

Isabel Aninat

La clave, de acuerdo a Joan Williams, es que las medidas que se tomen estén respaldadas por datos cuantificables que hayan sido obtenidos por medio de estudios dentro de la firma y que se tomen a nivel estructural dentro de la organización.

«Hay pequeños cambios que podemos hacer para interrumpir estos sesgos y que puede tener efectos muy grandes. Hemos hecho experimentos en compañías estadounidenses para detener estos tipos de sesgos y podemos decir que las empresas que creen que operan en una meritocracia muestran un montón de prejuicios en la manera en que funcionan», concluyó Williams.

Al final del seminario, Isabel Aninat, Decana de la Facultad de Derecho de la UAI, anunció que la facultad junto con la Escuela de Comunicaciones y Periodismo de la UAI y el Laboratorio de Encuesta y Análisis Social (LEAS) desarrollarán un índice de género en la profesión legal de manera que se pueda aportar evidencia para el desarrollo de políticas efectivas.

«Fue un punto que apareció varias veces en el seminario, sobre lo crucial que es contar con información, con datos, con métricas que nos permitan fijar la conversación, medir dónde están las brechas principales y cuáles las políticas más efectivas. Por eso es que este índice queremos construirlo con los estudios jurídicos y los principales espacios de la profesión legal», argumentó la decana y anunció que las primeras mediciones se realizarán en las próximas semanas.

Puedes ver el seminario completo en el Canal de YouTube de la Universidad Adolfo Ibáñez.

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