Formalidades y precauciones frente al término del Contrato de Trabajo

Rubén Soto C.

El término del contrato de trabajo, sea o no por despido, importa una serie de dudas comunes tanto de trabajadores como empleadores, que en el presente artículo trataremos de responder sucintamente, sin perjuicio que como nos gusta recordar los abogados a nuestros clientes, cada caso debe ser siempre estudiado en detalle.

a) Los artículos 159 y 160 del Código del Trabajo contemplan los casos de terminación del contrato que no dan derecho a indemnizaciones legales, sea por tratarse de hechos fortuitos o casos de fuerza mayor (art. 159) o por ser imputable el despido a actuaciones u omisiones del trabajador (art. 160). En tanto, el artículo 161 del Código del Trabajo establece dos tipos de despido, uno por necesidades de la empresa (inc. 1° del art. 161), y otro por desahucio del empleador (inc. 2° del art. 161), última alternativa que el único de despido es libre, es decir carente de una justificación que deba ser informada al trabajador.

b) El inciso 2° del artículo 161 contempla tres posibilidades que el empleador puede disponer libremente la terminación del contrato de trabajo, esto es respecto a los trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; trabajadores que desempeñen cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carácter de tales emane de la naturaleza de los mismos; y los trabajadores de casa particular. En todos estos casos, el desahucio escrito del empleador deberá darse con 30 días de anticipación, a lo menos, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva.

c) Solamente las causales de terminación del contrato de trabajo señaladas en el artículo 161 no podrán ser invocadas con respecto a trabajadores que gocen de licencia por enfermedad común, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada en conformidad a las normas legales vigentes que regulan la materia, por lo tanto respecto a despidos por causales de los artículos 159 o 160, en nada afecta para la validez de la comunicación la licencia médica del trabajador.

d) La invalidez, total o parcial, no es justa causa para el término del contrato de trabajo, ni siquiera bajo la forma de necesidades de la empresa. En este caso, el trabajador que fuere separado de sus funciones por tal motivo, tendrá siempre derecho a las indemnizaciones legales junto con el correlativo recargo del 30%. La realidad importa que para estos eventos, ambas partes, trabajador y empleador, deben convenir necesariamente en la terminación voluntaria del contrato de trabajo, toda vez que incluso el despido por causal del art. 161 puede dar lugar a un caso de vulneración de derechos fundamentales.

e) La mayoría de las causales de terminación del contrato de trabajo (las del nº 4, 5 y 6 del artículo 159, todas las del 160 y 161), importan una comunicación escrita al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, dentro de 3 días contados desde la separación del trabajador o con 30 días de anticipación para los dos casos del artículo 161, si se quiere evitar el pago de la indemnización sustitutiva correlativa. Si se tratare de caso la causal señalada en el número 6 del artículo 159 (caso fortuito o fuerza mayor), el plazo será de seis días hábiles.

f) El empleador debe enviar copia del aviso de término de contrato a la respectiva Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 3 días. Actualmente, la Dirección del Trabajo permite realizar en forma electrónica este trámite en http://tramites.dirtrab.cl/registroempresa/.

g) En el caso de necesidades de la empresa (art. 161 inc. 1° del Código del Trabajo), la comunicación que el empleador dirija al trabajador supone una oferta irrevocable de pago de la indemnización por años de servicios y de la sustitutiva del aviso previo en caso de que éste no se haya dado. De esta forma, el empleador no está facultado para revocar unilateralmente o dejar sin efecto la comunicación enviada, sin perjuicio del derecho de las partes para de común acuerdo, dejarla sin efecto.

h) La carta enviada al trabajador debe señalar el estado de las cotizaciones previsionales de las instituciones relativas a la seguridad social y adjuntar los comprobantes que justifiquen el estado de dichos pagos. Por aplicación de la denominada “Ley Bustos” si no están al día el pago de las cotizaciones, el Código del Trabajo (art. 162 inciso 5°) establece que el despido es “nulo”, aunque en realidad se trata de una sanción que significa que frente al reclamo del trabajador el Tribunal competente ordenará pagarle la remuneración desde el día de su separación hasta la comunicación del pago de cotizaciones. La Inspección del Trabajo puede aplicar además una multa de hasta 20 UTM.

i) El trabajador que estime su despido como indebido o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal, podrá recurrir al Tribunal competente, dentro del plazo de 60 días hábiles contado desde la separación. Este plazo se puede extender hasta 90 días hábiles cuando el trabajador interpone un reclamo ante la Inspección del Trabajo.

j) En el evento de que el trabajador demande ante el Juez Laboral Competente y por sentencia definitiva se declare injustificado el despido, se condenará al empleador al pago de indemnizaciones por falta de aviso y la por años de servicio, esta última aumentada hasta en un 100% si el empleador hubiese invocado las causales señaladas en los números 1, 5 y 6 del artículo 160 del Código del Trabajo y el despido fuere además declarado carente de motivo plausible por el Tribunal. La sentencia indicará además el pago de intereses, reajustes y eventualmente de las costas de la causa.

k) En los juicios sobre despido injustificado corresponderá al empleador demandado acreditar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido, sin que se pueda alegar en el juicio hechos distintos. De esta manera, la falta de una exposición clara y detallada de los hechos en que se fundamenta el despido, importa que el empleador sufrirá la posibilidad cierta que sea condenado, y obligado al pago de las indemnizaciones legales y recargos establecidos en la ley, más intereses, reajustes y costas.

l) El finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo deberán constar por escrito (art. 177 del Código del Trabajo), debiendo firmarse y ratificarse por el trabajador ante ministro de fe, esto es el presidente del sindicato, el delegado del personal o sindical respectivos, inspector del trabajo o normalmente notario público, e incluso en ausencia de éstos el oficial del registro civil de la respectiva comuna o sección de comuna o el secretario municipal correspondiente, bajo sanción que no podrá ser invocado por el empleador.

m) El Código del Trabajo ha establecido un plazo de hasta 10 días hábiles para que el empleador otorgue el correspondiente finiquito y ponga su pago a disposición del trabajador, lo que implica que dentro de dicho término debe proceder a confeccionar tal documento, consignando en él todos los valores que corresponda pagar al trabajador a causa del término de la relación laboral, los cuales deben estar disponibles para su aceptación y recepción por el trabajador, dentro del mismo plazo.

n) El empleador estará obligado a pagar todas las remuneraciones e indemnizaciones que se adeudaren al trabajador en un solo acto al momento de extender el finiquito. Sin perjuicio de ello, las partes podrán acordar el fraccionamiento del pago de las remuneraciones e indemnizaciones adeudadas y dicho pacto deberá considerar los intereses y reajustes del período, su incumplimiento permitirá cobrar el total de la deuda además de la multa pertinente pudiendo ser incrementada hasta en un 150%.

o) En el evento de trabajadores aforados, sea dirigente sindicales, candidatos a dirigente sindical, partícipes en las negociaciones colectiva o asambleas constitutivas de organizaciones sindicales, mujeres con fuero maternal y miembro del comité Paritario de Higiene y Seguridad, el Código del Trabajo señala que el empleador no podrá poner término al contrato sino con autorización previa del juez competente, quien podrá concederla solo en los casos de las causales señaladas en los números 4 y 5 del artículo 159 y en las del artículo 160. Se trata de una facultad discrecional que el legislador ha entregado a los jueces con competencia en materia laboral.

p) Si con ocasión del despido se produce una vulneración de derechos fundamentales del trabajador, éste podrá en el mismo plazo de 60 días hábiles para reclamar la falta de justificación de su contrato de trabajo, recurrir ante el Tribunal competente para que en procedimiento de tutela, se aplique entre otras sanciones conjuntamente con las indemnizaciones legales, recargos, intereses y costas, la condena del empleador a pagar una indemnización especial que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual. El juez laboral, puede a petición del demandante y por sentencia ejecutoriada y debidamente fundada, declarar que cuando el despido es discriminatorio y además de calificado como grave, ordenar la reincorporación del trabajador a la empresa.

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*Ruben Soto C. es abogado senior en Aguayo, Ecclefield & Martínez, encargado de la dirección de litigios y asesor en legislación comercial y laboral a clientes corporativos. Abogado de la Pontificia Universidad Católica de Chile y diplomado en Derecho Laboral de la Empresa en la Universidad de Los Andes.