Derechos colectivos: el filtro de la decencia de la flexibilidad laboral

La rápida evolución de la economía y la alta, compleja y creciente atipicidad de los trabajos obligan a reconocer que en la actualidad son prácticamente insoslayables ciertos espacios de flexibilidad laboral. El problema es cuánta, cómo y a qué costo. El punto radica, entonces, en intentar consensuar lo que podríamos llamar el “filtro de la decencia”, la flexibilidad que no esconde el propósito de debilitar o acabar con la protección de los derechos laborales.

Rodrigo Palomo

Más allá de las distintas comprensiones, con la flexibilidad se trata de reconocer autonomía a las partes de la relación laboral para regular la contratación y las condiciones de trabajo. Óscar Ermida sostenía que para que la flexibilidad no suponga la abrogación del derecho del trabajo y su sustitución por el derecho civil, deben darse garantías para la acción sindical, la autonomía y la autotutela colectiva. El efectivo ejercicio de los derechos de libertad sindical permite moderar posiciones contractuales asimétricas, de cara a intentar equilibrar objetivos sociales distintos, permitiendo criterios y formas de regulación innovadoras.

Sin embargo, con una tasa de sindicalización que bordea el 20%, una tasa de cobertura de la negociación colectiva que ni siquiera llega al 10%, y un contenido negocial dominado por aguinaldos y asignaciones, el objetivo de mayor igualdad que se pretende al relacionar al empleador con una organización de trabajadores, que supuestamente debieran encontrar en lo colectivo la fuerza que les falta en lo individual, fracasa estrepitosamente.

Tenemos, así, una flexibilidad a la chilena. Una “flexiprecariedad”, como la ha llamado Sergio Gamonal. Unilateral, ya que suele beneficiar más a una de las partes de la relación laboral; incondicionada, a cambio de poco o nada, e impuesta, toda vez que se ha generado sin verdadero diálogo social.

Revisemos dos casos en que el filtro de la decencia de la flexibilidad laboral, en ropas de derecho colectivo, no ha sido tal. Los pactos sobre condiciones especiales de trabajo incorporados por la reforma laboral del segundo gobierno de la Presidenta Bachelet. La alta exigencia de afiliación sindical determinó que su aplicación haya sido acotadísima, tanto en número de pactos como en trabajadores involucrados por los mismos. Nacieron como norma muerta, dijeron algunos. Si pretendían que estos pactos incentivaran la afiliación sindical, es que quienes legislaron no entendían nada, dijeron otros.

El segundo caso es el referente legislativo más cercano de flexibilidad laboral, la denominada Ley de las 40 horas. Con esta ley, la jornada de trabajo podrá distribuirse en base a un promedio semanal de 40 horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, por simple acuerdo de las partes, salvo que el trabajador se encuentre sindicalizado, en cuyo caso se requerirá, además, el acuerdo previo de su sindicato. En el caso de la enorme mayoría de trabajadores que no están afiliados a sindicatos ni negocian instrumentos colectivos, en la práctica habrá vía libre para que el empleador pueda controlar cómo ordenar las horas de trabajo. La flexibilidad aparece como una especie de caballo de troya en una ley que acaparaba sentidas esperanzas de una rebaja a la jornada de trabajo.

Pero ¿por qué es bueno que la flexibilidad ocurra —o se filtre— por la vía colectiva? Porque las partes son quienes mejor conocen su entorno, sus necesidades, su realidad. Pero esto vale también para la flexibilidad por la vía individual, aunque sin contrapesos. Lo particular y determinante de la vía colectiva, cuando se reconoce efectivamente la libertad sindical, es que disminuye el riesgo de abuso o imposición empresarial.

Por tanto, en tiempos de una nueva arremetida flexibilizadora, vuelve a ser evidente la necesidad de una reforma en serio a los derechos colectivos, sistémica, de la transición laboral que no hemos tenido. Solo desde la acción colectiva, dice Eduardo Caamaño, es posible superar las limitaciones de la subordinación en las relaciones de trabajo y recuperar la igualdad y la libertad para construir relaciones laborales dinámicas, equitativas y respetuosas que nuestro país necesita.

En tal sentido, es indispensable dotar a los sujetos laborales de autonomía colectiva. En concreto, el reconocimiento de la negociación colectiva en sus distintos niveles permitiría, sin duda, repensar el sistema negocial con dicho propósito. Para avanzar, es indispensable derribar mitos, múltiples y de diversa índole.

También es perentorio reconocer derechos de participación de los trabajadores, instrumentos destinados a influir, con mayor o menor intensidad, en determinadas decisiones del empresario, sobretodo aquellas de impacto colectivo, para promover una mejor composición de los intereses afectados.

En definitiva, la flexibilidad no puede transformarse en la eliminación, disminución, aflojamiento o adaptación de la protección laboral, con la finalidad, real o presunta, de aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de las empresas.

La indiscutible exigencia de espacios de flexibilidad debe suponer la existencia de sindicatos con poder real y la efectiva garantía de derechos colectivos. Lamentablemente en Chile no es así. Por el contrario, se han ido introduciendo nuevos espacios de flexibilidad laboral arguyendo que puede ser contenida a través de reglamentos, fortaleciendo la fiscalización de la Dirección del Trabajo, o promoviendo —sin concretar— una negociación multinivel. Como bien ha dicho Gonzalo Durán, eso es poner la carreta delante de los bueyes.

 
Rodrigo Palomo es profesor de derecho del trabajo e investigador del Centro de Estudios de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Talca.
 

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