Compensación de socios en una firma de abogados

En una época en donde está de moda hablar en el mundo legal de innovación, inteligencia artificial, Legal Ops, Legal Design y otros, es importante no perder el foco y tener claro que el éxito de una firma de abogados se basa en tener un objetivo común bien definido, un plan estratégico para lograrlo y un sistema de compensación de socios que ayude a ello.

Fernando Razeto

Todas las herramientas y metodologías inicialmente mencionadas y más, pueden resultar muy importantes e interesantes, pero no son más que elementos complementarios que también deberían estar alienados al plan estratégico de la firma.

Los sistemas de compensación en las firmas de abogados son una pieza clave para entender la dinámica interna y la motivación de los socios de la firma. En estos años como consultor en el sector legal, he podido revisar los sistemas de compensación de muchas firmas y lamentablemente mi impresión es que la gran mayoría son sólo fórmulas de distribución. Lo peor de todo, es que muchas de dichas fórmulas, en lugar de generar cohesión y el mayor beneficio común posible, generan “islas”, competencia interna, falta de colaboración, mala atención al cliente y otros problemas que representan obstáculos para el éxito o para un mayor éxito.

No existe el sistema perfecto y mucho menos un sistema único porque cada firma tiene sus particularidades y sus objetivos/intereses son distintos. Por otro lado, un sistema de compensación es parte del plan estratégico y es mucho más que una fórmula. Dicho sistema debe incluir no solo variables objetivas, como horas facturables, montos facturables, generación o rentabilidad, sino también variables subjetivas, donde tenemos networking, marketing, gestión de equipo, gestión de la firma o probono.

Algo que es muy relevante y que es muy raro ver en un sistema de compensación, es que el mismo promueva la mejor experiencia posible a los clientes, lo cual asegura una mayor rentabilidad para la firma.

Es muy común que un asociado que se convierte en socio de una firma crea que ello sólo implica recibir una mayor compensación y tener un mayor estatus, pero ser socio de una firma implica mucho más que ello. El socio de una firma tiene dos roles: 1) Abogado: por lo cual debe realizar trabajo legal como los demás abogados de la firma y 2) Socio: por lo cual debe generar negocios, liderar equipos y hacer gestión en general. Para lo primero basta una fórmula y asignar un costo como un abogado más (Notional Salary), pero para lo
segundo, se necesita un sistema que distribuya la utilidad generada de manera justa y de acuerdo con la contribución al logro de los objetivos de la firma.

Otro tema que es muy relevante y que pocos sistemas de compensación contemplan, es que en una firma suelen haber distintos perfiles de socios. En el mundo corporativo se suele hablar de «Grinders, Minders and Finders»; Grinders se refiere a aquellos que trabajan arduamente en las tareas operativas (ejercicio del derecho en este caso), Minders; son los encargados de la gestión (de la firma en este caso), y Finders (Rainmakers) son aquellos que se centran en la búsqueda y adquisición de nuevos clientes u oportunidades de negocio.

Estos roles representan distintas habilidades y contribuciones necesarias para el éxito general de una firma y un buen sistema de compensación debería permitir que todos los socios contribuyan en el rol que mejor les calce y que por ello no estén en desventaja. Si existe un socio que tiene la capacidad de generar muchos clientes y negocios, que dedique la mayor parte posible de su tiempo a ello y que aquellos socios que son muy buenos trabajando los encargos de los clientes, lo hagan. Ninguno debería sentir que por hacer lo que mejor hacen, están siendo compensados de forma injusta.

Implementar algo nuevo o distinto a la forma en que opera su firma puede ser difícil y llevar tiempo. Los sistemas de compensación de socios no son una excepción. La dificultad aumenta aún más cuando hay varios socios tomando decisiones. Para prepararse para estas conversaciones y comenzar a implementar estos elementos en el plan estratégico de su firma, es importante tener claro que una fórmula tradicional de reparto de utilidades no es lo mejor para su firma, incluso podría ser prejudicial porque conduce a una mayor probabilidad de agotamiento, hipercompetitividad y a un mal servicio al cliente.

La clave es vincular la el sistema de compensación a la misión, a los valores y a los objetivos a fin de asegurar el éxito.

 
*Fernando Razeto P. es Director de Gestión Estratégica de Xtrategia Group.
 

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