Brechas de género: una deuda pendiente de los estudios jurídicos

Fernanda Robles

Atendido el contexto social en el que se sitúan las mujeres hoy, no deja de ser llamativo la envergadura de las brechas de género que aún existen a nivel laboral. Si bien, a simple vista, pareciera no ser relevante la etapa de la vida en que estas diferencias se manifiestan, estudios confirman lo contrario.

Según el 2018 Global Compensation Report —estudio cuya muestra fue extraída mayoritariamente de Estados Unidos y Australia—, la brecha de compensación entre hombres y mujeres en cargos de alto rango es significativa: a pesar de tener niveles de experiencia similares, los hombres ganan en promedio US$270.000 mientras que las mujeres perciben US$210.000, diferencia que representa un 28% entre ambas remuneraciones.

Fuente:2018 Global Compensation Report

Sin embargo, esta brecha se reduciría en abogados y abogadas graduados después de 2009, lo que indica mayor paridad en las nuevas generaciones.

Felipe Lavín, director ejecutivo de la consultora chilena de reclutamiento de abogados Idealis, afirma que al interpretar los datos del estudio se pueden identificar ciertas imprecisiones. “Es interesante hacer una comparación entre el año de graduado y la remuneración de una persona», dice. Y agrega: «Si bien el estudio celebra la disminución de la brecha de compensación entre hombres y mujeres, al calcular los porcentajes estas diferencias son mucho más grandes».

Según plantea Lavín, al calcular la diferencia entre el tramo de ingresos más altos —que corresponde a los abogados titulados en el año 2000—, los hombres recibieron en promedio US$ 350.000 frente a los US$240.000 de las mujeres, es decir, 35% menos de compensación; diferencia que está lejos de disminuir para las nuevas generaciones. A partir del estudio, continúa, se puede concluir que entre los años 2015 y 2018 la disparidad salarial aumentó a un 49%.

(Des)Igualdad Salarial

El tema de remuneraciones de abogados es una materia poco estudiada, debido a que no hay transparencia dentro de los estudios jurídicos. Felipe Lavín plantea que en Chile las diferencias presentadas por el estudio son similares. “En Idealis, el dato que conocemos mejor es el que llamamos segmento competitivo del mercado. De acuerdo a la información que nosotros hemos recopilado, en este sector la brecha de sueldos en puestos de alto rango es de un 30% ”, señala.

Un punto importante que destaca el Reporte analizado es el bajo número de mujeres que participó del estudio. Ante ello, Lavín estima que una de las causas radica en la baja cantidad de mujeres que pueden ser consultadas sobre esta materia: “Eso demuestra que son menos mujeres las que pueden acceder a cargos competitivos”.

Verónica Undurraga profesora de la Facultad de Derecho la Universidad Adolfo Ibáñez y especializada en derechos humanos y género, concuerda en que es evidente la existencia de brechas de género entre abogados y abogadas.

Según la especialista, en el segmento de profesionales más calificados —que sería el que pertenece al sector privado—, las diferencias de remuneraciones entre hombres y mujeres son más significativas: “Un dato que evidencia esta situación es la baja cantidad de socias que tienen los estudios jurídicos en Chile”, comenta.

Altos cargos directivos

En Chile, como afirma el Ranking Mujeres en Alta Dirección 2018 elaborado por ComunidadMujer y Virtus Partners,»…solo el 6,4% de los asientos en los directorios de las compañías del IPSA (Índice de Precio Selectivo de Acciones, principal índice bursátil de Chile) son ocupados por mujeres. Esto equivale a apenas 21 de 327 cupos”.

Por otro lado, al analizar las principales gerencias de las empresas IPSA, SEP y estatales no SEP, de los 617 cargos existentes, solo 65, equivalentes a 10,5% es ocupado por mujeres. Es más, dentro de las compañías IPSA, no se registra ninguna gerenta general.

Una de las razones que se utilizan para explicar las brechas de género en altos cargos directivos está en la diferencia de años de experiencia entre hombres y mujeres. Lavín cuenta que al abrir una búsqueda de candidatos, contratada, por ejemplo, por fiscalías de grandes empresas, por cada 10 hombres hay 3 mujeres que podrían postular a ese cargo.

Todo apunta a que el mercado castiga de cierto modo la maternidad, lo que dificulta que altos cargos directivos o administrativos sean ocupados por mujeres. “Lo que ocurre muchas veces, es que las mujeres son excluidas o se auto excluyen porque las reuniones más importantes son en horarios incompatibles con la familia”, plantea este socio de una oficina de reclutamiento.

Maternidad en el mercado legal

Pascale Dufeu Abeliuk, es abogada, fundadora de Patagonia Legal, –estudio jurídico que presta servicios en el sur de Chile– y madre de dos niños, de 1 y 4 años. Una de las razones que la llevaron a formar su propia oficina fue la necesidad de compatibilizar su trabajo con la maternidad: “Tener hijos ha sido un gran tema en mi carrera profesional; sin duda hay un antes y un después”, afirma.

Según plantea Verónica Undurraga, de Derecho de la U. Adolfo Ibáñez, las mujeres generalmente tienen hijos en la etapa en que las personas avanzan más rápido en sus carreras, lo que implica que formar una familia en ese lapso perjudica su carrera laboral: no ser madre supone tener la oportunidad de tener una trayectoria laboral muy similar a la de los hombres.

Bajo este contexto, Undurraga señala que el problema radica en la forma en que están pensados los trabajos: «No es que la maternidad sea un factor perjudicial por naturaleza, sino porque los trabajos no están pensados para personas que tengan carga de familia”, dice. Y agrega: “el modelo de un trabajador ideal es una persona totalmente independiente”.

La experiencia de abogadas que son madres, no es muy diferente a la planteada por la especialista, Pascale, por ejemplo, recuerda que al comentar en su oficina que estaba embarazada, se produjo un quiebre inevitable.”De a poco quitan responsabilidades, incluso los casos que más entretenidos”, dice.

Estudios inclusivos

Según Verónica Undurraga, el que los estudios adopten políticas de género –orientada a hombres y mujeres– como flexibilidad laboral y eliminación de restricciones horarias podrían facilitar la reintegración de abogadas que son mamás. De manera que cuando vuelvan a la oficina, no se encuentren en desventaja frente a sus pares masculinos.

FerradaNeheme es uno de los pocos estudios en Chile que tienen políticas de género y más del 50% de sus profesiones son mujeres: de un total de 12 socios, 5 son abogadas.

Dentro los programas y políticas de género implementadas en la firma en materia de género está la eliminación de diferencias remuneracionales entre hombres y mujeres; la paridad de género entre sus asociados; pagar la remuneración completa en el post parto y, por último, que sus abogadas no pierdan antigüedad por ser madres.

Cultura comparada

Felipe Lavín vive hace un par de años en Canadá y afirma que en términos laborales no existen diferencias entre hombres y mujeres en lo que respecta a asumir las responsabilidades que conlleva la paternidad: los costos son asumidos por ambos padres.

En Canadá tanto hombres como mujeres pueden adjudicarse el postnatal, que corresponde a 52 semanas. Sin embargo, a diferencia de Chile, las empresas no saben cuál de los padres ocupará el beneficio y no hay una sanción social ni es mal visto por los empleadores. “Es una de las medidas más efectivas; las empresas no incurren en costos específicos por esa mujer”, señala.