A un año de la Ley Karin: la institucionalidad en jaque

Ha pasado más de un año desde que comenzó a regir en Chile la «Ley Karin» —Ley 21.643—, el 1 de agosto de 2024.

Esta normativa modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso sexual, hostigamiento laboral y violencia en el empleo. Su objetivo es cumplir con el Convenio Nº 190 de la Organización Internacional del Trabajo, que consagra el derecho de toda persona a desempeñarse en un entorno libre de agresiones y hostigamiento: ¿ha funcionado como esperaban sus redactores?

Jaqueline Gómez Méndez

Para Jaqueline Gómez Méndez, decana de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Finis Terrae, durante los primeros 5 meses de su aplicación, la Dirección del Trabajo recibió cerca de 21.864 denuncias vinculadas a acoso laboral, sexual o violencia en el ámbito profesional: “El 67,8% de estas acusaciones en el sector privado corresponden a mujeres y en el público ascienden al 76%. Además, CADEM y Chile Mujeres destacaron que el 11% de las trabajadoras en Chile sufrió acoso sexual en el trabajo, frente a un 4% de sus pares hombres”.

La académica participó en la apertura del congreso “Sostenibilidad Empresarial y Acoso Laboral: Compliance y Buenas Prácticas”, organizado por las facultades de Derecho y de Economía y Negocios de la Universidad Finis Terrae.

Francisca Corti Viviani, socia de Carey Abogados, comentó que la Ley Karin otorgó visibilidad a conductas y situaciones que antes permanecían ocultas en el ámbito de las relaciones laborales, y obligó a las empresas a establecer mecanismos internos de investigación y protocolos de prevención. Sin embargo, advirtió que la normativa también presenta dificultades.

“Es cierto que esta ley ha puesto en jaque a la institucionalidad por la falta de regulación en ciertos aspectos, como la ausencia de conceptos precisos que permitan criterios unificados al momento de que un investigador evalúe una posible conducta abusiva”, afirmó, añadiendo que la falta de claridad en los requisitos de admisibilidad ha llevado a incluir conflictos de la gestión diaria que no necesariamente constituyen acoso.

Procedimientos mal utilizados

Estos problemas estarían generando incertidumbre en las empresas respecto de cómo actuar con sus trabajadores. Francisca Corti explicó que una de las principales falencias normativas es que las compañías no saben cómo proceder cuando detectan una conducta abusiva que no ha sido denunciada por la persona afectada. Jurídicamente, las organizaciones no pueden hacer investigaciones de oficio por eventuales infracciones a la Ley Karin sin una denuncia formal previa de la víctima. En caso de que no ocurra una denuncia, muchas empresas no saben cómo actuar. Y cuando sí la hay, tampoco.

Francisca Corti Viviani

Por esta razón, muchas compañías, de manera preventiva, están derivando todos los casos a la Dirección del Trabajo, lo que provoca un importante atasco, demorando entre 8 y 12 meses el procesamiento de las denuncias. Corti agregó que, dentro del organismo fiscalizador, cerca del 78% de las presentaciones amparadas en la Ley Karin son rechazadas: “Esto evidencia un uso inadecuado de los procedimientos”.

La socia de Carey consideró una buena alternativa permitir que las empresas, en virtud del deber general de protección a los trabajadores, puedan realizar investigaciones paralelas por canales internos, especialmente en aquellas de gran tamaño que disponen de equipos jurídicos sólidos de compliance y recursos humanos capaces de indagar de forma adecuada, a diferencia de las pequeñas y microempresas, que carecen de departamentos de Recursos Humanos y de presupuesto para implementar protocolos.

“Existe temor en las compañías de que errores en el desarrollo de sus investigaciones internas generen sanciones no solo administrativas, sino también judiciales, por vulneración de derechos de quienes se sientan afectados por el resultado, ya sea la víctima o el denunciado. Por lo tanto, este es probablemente uno de los factores que las empresas deben considerar al definir si sus reglamentos incluyen o no procedimientos alternativos que permitan salir de este callejón sin salida de la ley penal”, sostuvo.

La segunda dificultad estaría dada por que el acoso laboral suele ocurrir en entornos privados y cerrados, donde las conductas son encubiertas y donde la digitalización y el teletrabajo han ampliado el problema más allá de los espacios físicos: “Se ha creado un escenario en el que el hostigamiento puede producirse en cualquier momento, a cualquier hora y entre sólo dos personas. Estos casos se presentan con frecuencia en reuniones virtuales, lo que genera una dificultad probatoria grave y obliga a recurrir cada vez más a evidencia indirecta”.

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Pero, ¿qué es el acoso grave?

Lucía Debesa Arregui, académica e investigadora de la Facultad de Derecho de la Universidad Finis Terrae, señaló que antes de la Ley Karin la reiteración de la conducta era un requisito indispensable para calificar un acto como abusivo: “La persistencia en el tiempo de la actitud agresiva era lo que la volvía especialmente insidiosa”.

Lucía Debesa Arregui

La letra B del artículo 2 de la Ley elimina esa exigencia, por lo que ahora una acción puede considerarse abusiva aun cuando ocurra una sola vez. En contrapartida, se modificó el criterio que determina el nivel de gravedad de un episodio de acoso.

El despido continúa siendo la única sanción aplicable en casos de acoso sexual; sin embargo, para otras situaciones, el nuevo artículo 211-B bis dispone que “el empleador deberá adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados. Para ello, deberá considerar la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo”.

“Es cierto que la nueva definición de acoso amplía el espectro de conductas que pueden calificarse como tal, pero al mismo tiempo aclara con rapidez que no todas revisten la misma gravedad como para justificar una única sanción, el despido disciplinario. En ese sentido, surge la pregunta de qué significa que una conducta sea grave, y ahí entra el problema”, explicó Debesa.

La académica indicó que existen diversos factores para evaluar la gravedad, reconocidos por la jurisprudencia: la intensidad del comportamiento, la reiteración (que, aunque dejó de ser un requisito legal, sigue siendo un elemento relevante) y la multiplicidad de actos cuando se trata de más de un tipo de agresión. También se considera si tales hechos generan la imposibilidad de mantener la relación laboral.

“La experiencia de los jueces laborales resulta clave e ilustrativa para identificar qué conductas, en la práctica y en un contexto determinado, dañan la dignidad humana. Una sola burla, por ejemplo, podría eventualmente calificarse como acoso laboral. Si se prueban elementos que demuestren que el acusado trató despectivamente a alguien en una reunión, podría configurarse acoso; sin embargo, es discutible que, de manera aislada, se considere un acto tan grave como para justificar un despido”, expuso Debesa.

La profesora destacó la importancia de capacitar a trabajadores y jefaturas en prevención e investigación de acoso: “Cuando una persona denuncia, tiene expectativas que tal vez no se cumplan. No todo conflicto constituye acoso laboral y no todo acoso, según la nueva definición, posee la misma gravedad”.

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Una cultura del diálogo

“Deberían existir políticas públicas que respalden los procedimientos de compliance frente al acoso laboral en las microempresas, así como capacitaciones gratuitas ofrecidas por determinadas organizaciones. Hay algunas que ya cuentan con protocolos consolidados, pero considero que aún falta por avanzar”, comentó Francisca Corti al señalar una de las tareas pendientes para lograr una aplicación más efectiva de la Ley Karin.

La abogada añadió que la mediación entre las partes podría ser una salida en situaciones de menor gravedad, distintas del acoso sexual, que pueden resolverse mediante el diálogo y contribuir a descongestionar la carga de casos de la Dirección del Trabajo: “Habría que definir si esa mediación será conducida por la propia Dirección, por un organismo independiente o si se implementará dentro de la empresa con apoyo externo”.

Cristián Olavarría Rodríguez

Cristián Olavarría, socio de Munita & Olavarría, sostuvo que es esencial una implantación real de la cultura de cumplimiento que abarque a todo el personal: “La capacitación requiere la participación de todos los integrantes de la compañía, para que, durante la elaboración de las normas, puedan expresar sus inquietudes. Esto generará un mayor compromiso y sentido de pertenencia, fortaleciendo la voluntad de cumplir”.

Olavarría dijo que es necesario que exista una efectiva implantación de la cultura del cumplimiento que alcance a todo el personal: “La capacitación requiere la presencia de todo los miembros de la empresa, donde en la creación de la norma se puedan expresar las inquietudes de todos, lo que llevará a, cumplir con mayor fuerza y voluntad.

El laboralista agregó que los trabajadores pueden adaptarse con rapidez a las nuevas leyes siempre que exista una comunicación clara, y que en las pequeñas empresas el diálogo resulta clave para que sus miembros asimilen tanto la normativa interna como la estatal.

Lucía Debesa Arregui criticó la legislación al señalar que, al incorporar procedimientos de investigación y sanción como única opción, se limitó en gran medida la posibilidad de diálogo entre la persona denunciada y quien presenta la acusación: “El problema es que la norma privilegia la protección de la presunta víctima y evita exponerla al supuesto agresor, a quien la ley ya trata como tal desde el inicio de la investigación, aun cuando no se haya determinado su responsabilidad”.

La académica propuso como solución la creación de un mecanismo preventivo que, además de un canal de denuncias, incorpore una instancia de mediación interna en la empresa.

 
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