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Una duda que la ley multirut no resolvió

“La Ley N°20.760 perdió una buena oportunidad y no resolvió una duda elemental: ¿pueden dos entidades que se dedican a rubros económicos distintos, en mercados independientes y con clientes ajenos, pero que comparten una misma dirección laboral, ser consideradas como un solo empleador?”

8 Agosto, 2014 Comparte en:
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Fernando Villalobos Valenzuela
“Nos vamos a poder asociar al sindicato de la central en Providencia?”, le preguntaba un pasajero a otro en el metro de Santiago. Quizás eran compañeros de trabajo y la pregunta se refería a la empresa matriz. Probablemente, la pregunta se refería a la posibilidad de afiliarse al sindicato de sus colegas de la empresa matriz. Esta pregunta coloquial tiene que ver con la reforma legal referida a la situación del multirut (Ley N°20.760), que empezó a regir el 09 de julio.

La necesidad de regular el multirut surgió del abuso practicado por algunos. Si bien es legal constituir distintas formas jurídicas para desarrollar una actividad, es ilegal hacerlas para perjudicar los derechos de los trabajadores. El abuso es encubrir el tamaño y contorno real de la organización de trabajo, definida legalmente como “empresa”, en dos o más razones sociales que no tienen autonomía entre sí. Se reclama que los trabajadores están fragmentados en el número de razones sociales que componen esa estructura de trabajo, aun cuando cada razón social no tenga autonomía laboral. Como resultado, los trabajadores dentro de esta agrupación veían disminuidos o incumplidos sus derechos laborales y previsionales. Con esta problemática en mente se inició la discusión legislativa del multirut en septiembre de 2006.

En resumen, la Ley N°20.760 propone dos cosas para corregir tal abuso laboral y previsional. Primero, reforma el concepto de empresa contenido en el artículo 3 del Código del Trabajo: la empresa será la organización bajo la dirección de un sujeto específico: el empleador, esto es, quien dirige y controla directamente el trabajo.

Segundo, señala que dos o más empresas serán consideradas como un empleador cuando compartan dos requisitos: (i) “tengan una dirección laboral común”, y (ii) “concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común” (nuevo inciso 4°, artículo 3, Código del Trabajo).

A pesar de ello, la Ley N°20.760 perdió una buena oportunidad y no resolvió una duda elemental: ¿pueden dos entidades que se dedican a rubros económicos distintos, en mercados independientes y con clientes ajenos, pero que comparten una misma dirección laboral, ser consideradas como un solo empleador? A pesar de la subordinación laboral común a que puedan encontrarse esos sujetos, podría ser del todo razonable que no se considerasen un solo empleador. En efecto, los trabajadores de cada unidad no se enfrentan a realidades equivalentes, tienen diferentes incentivos y sus competencias no influyen del mismo modo en las remuneraciones de unos y de otros.

El debate legislativo que aconteció en el Congreso entre 2010 y principios de 2014 dedicó bastante tempo a este punto. Así, todas las indicaciones presentadas por los senadores durante este lapso coincidían en exigir como requisitos copulativos para que dos razones sociales fueran consideradas un solo empleador el compartir una dirección común del trabajo, y desarrollar actividades iguales, similares o cuya subsistencia fuere imposible sin la otra. De este modo, dos unidades de un grupo dedicadas a actividades ajenas y no complementarias no cabrían dentro de la noción de empleador. Incluso, el programa de gobierno que la actual Presidenta sinceró a la ciudadanía y hasta el Acuerdo CPC-CUT que de 2012 contemplaban este esquema. Sin embargo, el texto de la ley aprobado por el Congreso, no responde esta pregunta. Este texto es copia al fin de la propuesta de la Pdta. de la República presentada el 05 de mayo pasado. La Ley N°20.760 insinúa que el tipo de actividades que las empresas desarrollan puede ser un elemento relevante de análisis, pero no lo confirma. La misma Ministra del Trabajo especificó ante el Congreso en mayo y junio de este año que un juez podría utilizar estos indicios, pero también otros, dejando abierta la incertidumbre. Además, esta reforma no modifica la regla legal de que, para definir la dirección laboral y la calidad de empleador, basta apreciar quien ejerce la subordinación y dependencia del trabajador.

Ante esta incertidumbre, es útil mencionar la práctica argumentativa mayoritaria que los Tribunales del Trabajo han utilizado para definir si dos o más razones sociales deben ser consideradas como un todo único para imputar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales. Bajo el concepto jurisprudencial de “unidad económica”, fundado en los artículos 3 y 507 del Código del Trabajo, la exigencia de actividades similares o complementarias ha sido explícitamente considerada como elemento relevante de análisis para. ¿Continuará ente entendimiento siendo aplicado por parte de los tribunales? ¿Podrá el pasajero del metro afiliarse al sindicato de la empresa matriz a todo evento, aun cuando su empleador desarrolle actividades distintas y que no dependen para subsistir de las actividades que ejecuta la empresa matriz? La Ley N°20.760 le pudo haber dado una respuesta clara que encontrar, pero no lo hizo.

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Fernando Vilallobos - Idealis ReportsFernando Villalobos Valenzuela

Abogado de la Universidad de Chile, especialista en materias laborales y de seguridad

Magíster en Derecho (LL.M.), Universidad de California, Berkeley, Estados Unidos.

Ex-asesor legislativo del Ministerio del Trabajo y Previsión Social.

Se ha desempeñado como consultor legal para la Oficina Regional para Asia y el Pacífico de la Organización Internacional del Trabajo-OIT-, sede Tailandia; así como para la sede en Ginebra, Suiza, de tal organización internacional. Previamente ha trabajado también en Carey y Cía. y en Baker & McKenzie.

 

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