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Planes de sucesión de empresas: en búsqueda del talento y desarrollo futuro

Se trata de un trabajo de mapeo del talento, competencias, fortalezas y debilidades de los empleados, que permite segmentar a los candidatos a asumir a futuro roles de gerencia y dirección de una organización.

2 Septiembre, 2016 Comparte en:
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plan de sucesiónPixabay

“Mi padre era abogado y mi abuelo también”. La frase pertenece a un estudiante de Derecho a punto de su egreso y que se proyecta en un estudio familiar, siguiendo los pasos de sus antecesores.

No son menos los abogados, y otros profesionales de cualquier área, que —siguiendo la tradición— han optado por extender en el futuro el apellido de ésta o al menos su relevancia en un mercado altamente competitivo y cambiante. El asunto de traspaso, sin embargo, se ha profesionalizado y no son pocas las instituciones que optan por desarrollar lo que los especialistas llaman “los planes de sucesión”.

Se trata, en términos simples, de asegurar el posicionamiento y crecimiento futuro del negocio, con una mirada de mediano-largo plazo al interior de la organización, a través del desarrollo y talento que pueden ofrecer sus propios profesionales.

“Obedece a una actividad estratégica, que apunta a asegurar el posicionamiento y crecimiento de una empresa. Es una metodología que permite dar continuidad al desarrollo y crecimiento del negocio a través del desarrollo exitoso las personas que la conforman. Apuntan a detectar el talento, retenerlo y desarrollar a los profesionales que serán sucesores de los actuales gerentes y líderes de una compañía, con competencias similares o superiores”, explica Claudia Bueno, directora ejecutiva de 2Manage, empresa consultora líder en gestión de capital humano.

En qué consisten los planes de sucesión

Bueno explica que los planes de sucesión futura tiene pasos o etapas relevantes, como por ejemplo, un diseño acorde al negocio y sus requerimientos; los roles y funciones necesarios para llevar adelante los objetivos de ésta; evaluación de perfiles y la proyección del mismo, por ejemplo, entre otras variables.

“Sobre un mapeo fidedigno del talento, competencias, fortalezas y debilidades de los empleados, se pueden segmentar los candidatos, de modo que talento y rol sean compartibles y se trabaje con el máximo de motivación y desempeño. Dependiendo de las deficiencias que se encuentre en los candidatos se definen acciones que apuntan al desarrollo de competencias y disminución de estas brechas. Lo anterior tendrá éxito en la medida que este plan se aplique en el momento adecuado y se tengan presentes los costos asociados al llevarlo a cabo”, señala la experta.

En términos generales, quienes llevan adelante los planes de sucesión en las empresas son las áreas de desarrollo organizacional. Sin embargo —explica Bueno— muchas acuden a instituciones consultoras, con el fin de asesorarse en la tarea y aplicar instrumentos de medición confiables para un buen desarrollo.

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