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Cómo gestionar los talentos dentro de las fiscalías o gerencias legales
Para captar y retener a los abogados de primera línea, hay que empezar por saber en qué etapa profesional se encuentran (recién titulados, mid-senior o senior), ya que cada uno busca distintas cosas. A los primeros, hay que seducirlos con capacitación, a los segundos, con calidad de vida y a los terceros, con proyección.
- 23 marzo, 2017
Pierina Cavalli
En una charla organizada por Alster Legal y realizada en las oficinas corporativas de Colbún, a un grupo selecto de fiscales, las abogadas de Idealis Legal Recruitment, Daniela Maino y Blanca Valdés, expusieron sobre cómo se deben gestionar los talentos dentro de las fiscalías o gerencias legales.
Hoy en día, lo habitual para un abogado que quiera llegar a una fiscalía es seguir una carrera “by the book”. Esto quiere decir, ser un abogado de primera línea. Para lograrlo, debe haber estudiado en una universidad prestigiosa, egresando dentro del tercio superior de su generación. Luego trabajar en un estudio de abogados reconocido, para hacer lo que se denomina “el servicio militar”. Posteriormente, puede considerar la posibilidad de hacer carrera como socio en el estudio o trabajar en una empresa o en el sector público. También cabe la posibilidad, de que hagan “el servicio militar”, se vayan a estudiar afuera y luego vuelvan al estudio o un empresa. Muchos, luego del “servicio militar” pasan al servicio público o directamente a hacer un posgrado, para posteriormente convertirse en fiscal.
Una vez que el abogado talentoso está preparado, comienza el trabajo para cautivarlo y luego retenerlo. Para esto, debemos distinguir la etapa profesional en la que se encuentra. Primero están los recién titulados (escasa experiencia), los mid senior (de 3 a 5 años de experiencia) y los senior (más de 5 años de experiencia).
Si queremos cautivar a un abogado recién titulado, debemos saber qué es lo que él busca en un trabajo: conocimiento, experiencia, capacitación y un mentor que lo guíe. ¿Cómo captar esos talentos? Con una remuneración competitiva, ya que se sabe que los sueldos en los estudios de abogados son más altos que en las empresas; y una garantía de que se podrán capacitar y aprender. Las dificultades de su captación: una remuneración menor que en un estudio jurídico y temor de que una empresa limite sus opciones futuras.
Si queremos cautivar a un abogado mid senior debemos saber qué es lo que él busca en un trabajo: la posibilidad de hacer un posgrado, autonomía, un salario acorde y calidad de vida. ¿Cómo captarlo? Apoyo en el financiamiento del postgrado, darle un equipo a su cargo, mejores beneficios que otras empresas, y una mejor jornada laboral que en un estudio. Las dificultades de su captación: la falta de proyección.
Si queremos cautivar a abogado senior debemos saber qué es lo que él busca en un trabajo: proyección, estabilidad, desafíos, participación en la empresa y reconocimiento a su experiencia. ¿Cómo captarlo? Con planes de sucesión, estímulos económicos a corto y largo plazo (remuneración competitiva, bonos y stock options) y beneficios progresivos por permanencia.
¿Dónde encuentro un talento?
– Principales estudios jurídicos (full service & boutiques).
– Principales fiscalías: donde el abogado sea “hands-on” y se trate de una fiscalía donde internamente vean los temas relevantes.
– Sector público: abogados de servicios más técnicos que políticos.
– Abogados que se encuentren estudiando o trabajando en el extranjero.