Diversidad en estudios de abogados: ¿caíste en el tokenismo o existe de verdad?

Silvia & Frank, Pixabay

Nicola Z.

Ya es diciembre, quedan pocos días para que se acabe el año y con eso llegan también las evaluaciones, rankings y deseos para que el nuevo ciclo sea mejor. Con el recorrido final del calendario a la vuelta de la esquina, diversos medios especializados se han preguntado por el estado de la diversidad e inclusión en las oficinas legales de sus respectivos países.

¿Cómo se han movido estos índices? Hay de todo. Por ejemplo, Renwei Chung interpela directamente a los abogados, en un artículo publicado por Above the Law, esbozando las siguientes preguntas: “¿Qué ha hecho tu organización? ¿Fuiste capaz de mejorar tus estadísticas de diversidad? ¿O este año trajo más de la misma vieja cultura, estrategia y status quo?”.

Sin embargo, sus interrogantes no terminan ahí, ya que la columnista luego agrega: ¿Está tu firma creando una propuesta de valor clara para tener una cultura diversa e inclusiva, así como estableciendo objetivos que equilibren la complejidad con la cohesión? ¿Te tomarás el tiempo para definir la estrategia de tus iniciativas sobre diversidad? ¿Lanzarás uno o dos proyectos emblemáticos altamente visibles a principios de año y los monitorearás rigurosamente?

Las apuestas para sus preguntas son poco positivas, considerando que desde 2000 —dice— en la profesión legal las minorías han aumentado con suerte un 1% y que la diversidad en la profesión está estancada desde la Gran Recesión. A sus ojos, las expectativas son bajas.

Además, entrega más cifras: si en 2009 el número de abogados negros o afroamericanos en el cargo de socios era de 1,71%, en la actualidad la cifra solo ha aumentado a 1,81%. Lo mismo con aquellas de ascendencia asiática e hispánica, que representan el 3,13% y 2,31%, respectivamente.

El tokenismo

Difícil traducirlo al español con una sola palabra, por lo que diremos que tokenismo (tokenism en inglés) es la práctica de hacer sólo un esfuerzo simbólico de incluir a miembros de sectores minoritarios, cualquiera sea este, para dar la apariencia de equidad. Esto se da especialmente mediante el reclutamiento en el lugar de trabajo de un pequeño número de personas que pertenecen a alguno de estos grupos, para de esta forma esquivar posibles acusaciones de discriminación.

Hace unas semanas se realizó en Sidney un evento llamado “Beyond Tokenism”, con la intención de sacar algunas conclusiones al respecto. Allí, además, se presentaron los resultados de una encuesta elaborada por la publicación australiana Lawyers Weekly, en conjunto con Thomson Reuters, acerca de la percepción de la población LGBTQI en el mercado jurídico de ese país. ¿Algunos hallazgos? Se observa una profesión que ha hecho “grandes avances” respecto a la diversidad e inclusión de esta comunidad, pero que en muchas áreas “todavía tiene un largo camino por recorrer”.

La encuesta fue realizada en octubre y participaron 653 personas. La mayoría eran abogados de estudios jurídicos, aunque también hubo respuestas de consejeros in house, litigantes (barristers) y abogados del gobierno. De ellos, el 23% se identificó como LGBTQI, el 49 % eran mujeres, el 47% eran hombres y un 4% no especificó ningún género.

Entre sus apreciaciones llama la atención, por ejemplo, que aunque la mayoría se refiere en términos positivos a las políticas de inclusión de sus firmas, no ocurre lo mismo respecto a la profesión legal en general. Junto con esto, es relevante el hecho de que mientras más de la mitad de los consultados cree que su organización está haciendo suficiente para promover la inclusión, dos tercios creen que la profesión en general debería hacer más, con menos del 50% de los encuestados asegurando que la aproximación de la comunidad legal respecto a estas temáticas debe ir más allá del mero panfleto, es decir, del tokenismo.

Los encargados del estudio, sin embargo, ponen el acento en lo relevante que es la experiencia personal en la percepción de estas temáticas. Aquello se refleja en el tipo de respuestas que entregan quienes se identifican como LGBTQI de quienes no lo hacen, lo que, dicen, opera como otra barrera más al momento de entender la discriminación.

Aquello se refleja también en números claros: si el 21% de quienes se identifican como parte de esta comunidad dicen que la discriminación o los comportamientos ofensivos son comunes y el 43% reconoce que es algo que ocurre algunas veces, el 63% de quienes no se definen como tales aseguran que es algo muy extraño o que derechamente nunca lo han presenciado. Un asunto de percepciones.

“Esto demuestra que hay espacios de mejora. Necesitamos usar el lente de un grupo minoritario para verdaderamente evaluar si nuestros lugares de trabajo van más allá del ‘panfleto’ en lo que se refiere a la diversidad”, explica en la misma publicación Jackie Rhodes, managing director de Thomson Reuters para Australia y Nueva Zelanda.

A esto se suman más ejemplos. Así, Chung cuenta que en diciembre pasado (2016) un grupo de abogados y firmas de Nueva York realizaron una “promesa” de año nuevo comprometiéndose a mejorar tanto sus propias culturas como la de las organizaciones.

¿Fueron capaces de mantenerla, hicieron los cambios y están funcionando? Si no fue así, ¿piensan hacerlos, por qué se han demorado? Y una pregunta quizás más profunda que cualquier iniciativa: ¿sabes si las políticas de diversidad de tu firma están efectivamente ayudando o perjudicando a quienes deben beneficiar?